• mismatch of codes ↑

• Nakayama, and Tamiko, the Handbook of Critical Intercultural Communication, 2010, p 21. ↑

• stranger ↑

• Kiss, Gabriella, 2008 ↑

• رضی، ۱۳۷۷ ↑

• یونگ یون، کیم، پژوهشی در باب ارتباطات میان فرهنگی و ارتباطات توسعه، ترجمه فلورا فروغیان؛ رسانه، زمستان ۱۳۸۵، ش ۶۸، صص ۱۵۷-۱۸۴ ↑

• Byram, 1997; Kramsch, 2001, In: Judit 2013, p 33 ↑

• Intercultural communication ↑

• Cultural communication ↑

• Cross-cultural communication ↑

• لاری سماور هم از این تعبیر استفاده کرده است(ارتباط بین فرهنگ‌ها، ۱۳۷۹، ص ۴۳۲). ↑

• یونگ، ۱۳۸۵ ↑

• یونگ، ۱۳۸۵ ↑

• Etic ↑

• هافستد ۱۹۸۰، استراسبرگ ۱۹۶۱ تریاندیس ۱۹۹۵؛ به‌نقل از یونگ ۱۳۸۵ ↑

• همان ↑

• ساروخانی، ۱۳۷۰: ۱۶۰ ↑

• او سالیوان، ۱۹۹۴ ↑

• احمدزاده، همان: ۱۳۶ ↑

• کراکر، آلن، «فلسفه اخلاق توسعه بین‌الملل و موضوع ارتباطات میان‌فرهنگی»، ۱۳۸۴. ↑

• Judit, A Mixed-Method Study on English Majors’ Intercultural Communicative ompetence, 2013, p: 30 ↑

• Cultural contect ↑

• شعاری نژاد، ۱۳۶۴, ص ۹۵؛ به‌نقل از صالحی امیر و محمدی، دیپلماسی فرهنگی، ۱۳۹۲، ص ۱۵۰، ↑

• صالحی و محمدی، همان. ↑

• به‌عنوان نمونه: ارتباط بین‌الملل و میان‌فرهنگی، حمید مولانا، ۱۳۹۱؛ ارتباطات بین‌الملل و میان‌فرهنگی، رحمان سعیدی، ۱۳۹۰؛ ارتباط بین‌المللی و ارتباط میان‌فرهنگی، گرهارد مالتزکه، ۱۹۷۶؛ و نیز صالحی امیری، ۱۳۹۲، ص ۱۵۰ ↑

• محمدی، دین و ارتباطات، ۱۳۸۲، ص ۶۲٫ ↑

• سعیدی، ارتباطات بین الملل و میان فرهنگی، ۱۳۹۰، ص ۳۷٫ ↑

• تجربه چندساله نگارنده این سطور به‌عنوان زباندان در مکه مکرمه این نکته را کاملا تایید می‌کند که سطح روابط بین‌الملل تاثیری مستقیم در ارتباطات میان‌فرهنگی دارد. به‌عنوان مثال، در دوره‌ای که دکتر احمدی‌نژاد رییس جمهور ایران اسلامی بود، اکثر مردمان کشورهای دیگر روابط صمیمی‌تری با زائران ایرانی داشتند تا دوره که دکتر حسن روحانی‌ رییس جهمور هستند. به عبارت صریح‌تر، میزان صمیمیت مسلمانان سایر کشورها با زائران ایرانی، با میزان آمریکا ستیزی رییس جمهوری ایران همبستگی دارد. ↑

• صالحی امیری و محمدی، دیپلماسی فرهنگی، ص ۱۵۰ ↑

• سجادی، ۱۳۹۲، ص ۲۰ ↑

• احدی، افسانه، «دیپلماسی عمومی آمریکا»، پژوهشنامه سیاست خارجی امریکا، فروردین ١٣٨٧ ↑

• همان ↑

• کاظمی و عزیزی؛ «دیپلماسی عمومی و الگوی اسلامی آن»، ۱۳۸۸٫ ↑

• Rohrilich 1987: 127-128 ↑

• حسن‌خانی، به نقل از صالحی امیری و محمدی، دیپلماسی فرهنگی، ص ۱۱۰٫ ↑

• Aneas, and Sandín, 2009 ↑

• The Silent Language (۱۹۵۹) and The Hidden Dimension (۱۹۶۹) ↑

• Otten and Geppert, 2009 ↑

• Moon, 1996: 72 ↑

• احمد صدری نیز در بررسی نقش روشنفکران در ارتباطات میان‌فرهنگی، عنوان مقاله خود را «تفاهم میان‌فرهنگی و حاملان آن» گذاشته است. ↑

• Cf: Ziegler and Dickerson, Using Video as a Tool for Intercultural Communication, Journal of Black Studies, Vol. 24, No. 2 (Dec., 1993). ↑

• • • این که پیام‌های فرهنگی از کانال‌هایی مثل تلویزون منتقل شود، برای دانشمندانی مثل نیل پست‌من شدیدا مایه نگرانی است. «تلویزیون به‌عنوان رایج‌ترین وسیله، زمانی خطرناک‌تر است که واسطه انتقال و ابزار مبادله پیام های مهم فرهنگی قرار گیرد(پست‌من، زندگی در عیش مردن در خوشی، ۱۳۹۱، ص ۸۶). درمقابل، هالیدی و همکارانش در کتاب ارتباطات میان‌فرهنگی نشان می‌دهد که چگونه چند فیلم سینمایی سبب تغییر نگاه همکاران پریسا به جایگاه زن در ایران می‌شود.(Adrian Holliday, Martin Hyde and John Kullman, 2004: 7 This edition published in the Taylor & Francis e-Library, by Routledge 11 New Fetter Lane, London 2004.( همین امر در خصوص پیامدهای سریال ژاپنی «اوشین» نیز ادعا شده است. این سریال سبب شد بینندگان آن احترام بیشتری برای ژاپن قائل شوند(یاسوشی و مک‌کانل، ۱۳۸۹، ص ۱۳۰). ↑

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• مارتین و ناکایاما در پاسخ به این که چه کسانی ممکن است به عنوان کارشناسان ارتباطات میان‌فرهنگی تلقی شوند، افرادی که محتوای فیلم‌ها، برنامه‌های تلویزیونی، مجلات و مانند آن را تحلیل می‌کنند را یکی از پاسخ‌های چهارگانه می‌دانند.(martin and nakayama, 2005: 45) ↑

• محمدی، دین و ارتباطات، ۱۳۸۲، ص ۶۲ ↑

• امامی، سیدمجید، «نگاهی به‌تأثیر آثار علمی مسلمین بر تمدن غرب؛ ارتباطی میان‌فرهنگی»، نامه فرهنگ و ارتباطات، سال اول، ش۱، ۱۳۸۸ ↑

• در مورد نقش یهودیان در جنبش ترجمه اروپا ر.ک به: وات، ۱۳۷۸، ص۱۱۰٫ (امامی، همان). ↑

• امامی، همان ↑

• Zhang, 1999, p. 145 hmesy, 2006, p 83 ↑

• Hmesy, 2006, p 83 ↑

• حیاتی، داریوش و هاشمی سیداحمد، «بررسی ارتباط بین‌فرهنگی در آموزش زبان، چالش‌ها و راهکارها»، قابل دسترس در: (http://www.dr-hashemi.com/index.php?newsid=183). ↑

• عاملی، سعیدرضا، «دو جهانی شدن‌ها و ارتباطات بین‌تمدنی: تحلیل روشمند ارتباط بین‌فرهنگی در جهان»، فصلنامه تحقیقات فرهنگی، دوره سوم، شماره ۹، بهار ۱۳۸۹، ص ۱-۳۷ ↑

• زنجانی، تحلیل جمعیت‌شناختی، ۱۳۷۶، ص۲۱۲ ↑

سطح معنی داری ۰۷۷/۰ محاسبه شده با نرم افزار رد فرضیه محقق را اثبات می کند و بدین معنی است که رابطه معناداری بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و درجه تأثیر وجود ندارد.لذا برگزاری دوره های آموزشی مرتبط و ایجاد فرهنگ مناسب و همچنین ایجاد همدلی در بین پرستاران امری الزامی به نظر می رسد و رضایتمندی بیماران با ادامه این روند به مرور زمان کاهش خواهد داشت.
۵-۱-۶ یافته های آزمون ۳ فرضیه ششم تحقیق:

16. 16. بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

سطح معنی داری در این فرضیه برابر ۱۰۹/۰ می باشد .پس فرضیه محقق رد می شود و رابطه معنادار نمی باشد. لذا ضرورت توجه به نظرات و پیشنهادهای همکاران در بیمارستان احساس می شود و عدم توجه مدیران به این امر در آینده می تواند موجب کاهش انگیزه کاری و عدم مشارکت کارکنان در سایر موارد گردد.

17. 17. بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

سطح معنی داری در این فرضیه برابر ۰۰۰/۰ می باشد .پس فرضیه تأیید می شود و رابطه بین مدیریت منابع منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت معنا دار است و Beta با ۳۷۵/۰ با هر تغییر در متغیر مستقل پژوهشی ، با ۳۷۵/۰ تغییر درمتغیر مشارکت مواجه خواهیم شد.

18. 18. بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.

با استدلالی مشابه با ۰۶۳/ سطح معنی داری با ۹۵ درصد اطمینان فرضیه محقق رد می گردد.این نتیجه نشانگر این مهم است که امر کار گروهی و Team working در بیمارستان در جایگاه مناسبی نمی باشد و استفاده از نظرات متخصصین امر و برگزاری کارگاه های عملی مورد نیاز می باشد و چنانچه در تحقیق انجام شده توسط ادیب حاج باقری مشاهده شد، به منظور افزایش مشارکت عمومی و ارتقاء اثر بخشی ، فاکتورهای اقتصادی و مذهبی تأثیر چشمگیری خواهد داشت.
۵-۱-۷ یافته های آزمون ۳ فرضیه هفتم تحقیق:

19. 19. بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات آموزش و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

در این رابطه، با توجه به سطح معنی داری که توسط نرم افزار محاسبه شده است(۲۰۱/۰) چون بزرگتر از رقم ۰۵/ است لذا فرضیه رد شده و رابطه بین دو متغیر معنادار نمی باشد.

20. 20. بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

سطح معنی داری در این فرضیه برابر ۰۹۲/۰ می باشد .پس فرضیه محقق رد می شود و رابطه معنادار نمی باشد.
این فرضیات به نوعی اشاره به مثمر ثمر نبودن دوره های آموزشی و تأثیر کم آن دوره ها در یادگیری پرسنل شاغل در بیمارستان است.چرا که طی انجام مصاحبه با برخی از همکاران مشخص شد که از نظر کمی دوره های زیادی برگزار می شود منتهی به علت تئوری بودن محتوای دوره ها و عدم استفاده از کارگاه های آموزشی از نظر کیفی این دوره ها از مطلوبیت چندانی همراه نیستند.

21. 21. بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.

سطح معنی داری در این فرضیه برابر ۰۲۷/۰ می باشد .پس فرضیه تأیید می شود و رابطه بین مدیریت منابع منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت معنادار است و Beta با ۲۰۱/۰ با هر تغییر در متغیر مستقل پژوهشی ، با ۲۰۱/۰ تغییر درمتغیر مشارکت مواجه خواهیم شد.
۵-۱-۸ یافته های آزمون ۳ فرضیه هشتم تحقیق:

22. 22. بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

سطح معنی داری ۲۰۱/۰ نشانگر رد فرضیه می باشد و رابطه دومتغیر معنادار نیست. بدلیل اینکه این پایه آموزش در این مرکز بر اساس خلاقیت بنا نهاده نشده است و فرهنگ سازمانی آنها خلاقیت را در خود نگنجانده است لذا این فرضیه رد شده است.

23. 23. بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

با عنایت به اینکه در محاسبات انجام شده توسط نرم افزار سطح معنی داری ۶۷۵/۰ بوده و بزرگتر از رقم ۵۰/ می باشد ،لذا فرضیه محقق رد می شود.
طبق اطلاعات کسب شده از این ۲ فرضیه مشخص شده است که مدیران ارشد بیمارستان در ایجاد خلاقیت و نوآوری در بخشهای آموزشی و پژوهشی توفیق چندانی نداشتند و توصیه می شود با برگزاری دوره های آموزشی و تشکیل تیم های کاری بتوانند در این زمینه قدرت تفکر و اظهار نظر در بین همکاران را قوت ببخشند و با دادن پاداش به پرسنل از افکار نو و جدید استقبال شود.
۲۴.بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک ازنظرخدمات درمانی وخلاقیت ونوآوری رابطه معناداری وجود دارد.
سطح معنی داری در این فرضیه برابر ۰۰۱/۰ می باشد .پس فرضیه تأیید می شود و رابطه بین مدیریت منابع منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی ، خلاقیت و نوآوری معنادار است و Beta با ۳۲۳/۰ با هر تغییر در متغیر مستقل پژوهشی ، با ۳۷۵/۰ تغییر درمتغیر خلاقیت و نوآوری مواجه خواهیم شد.
۵-۲ پیشنهادات حاصل از نتایج تحقیق
۵-۲-۱ توصیه های کاربردی:
براساس نتایج فرضیات مشخص شد که ۷ متغیر رهبری ، آموزش ، خط مشی گذاری ، پاداش ،یادگیری ،درجه تأثیرگذاری،خلاقیت و نوآوری بر توانمند سازی پرستاران اثر شایانی دارند . با توجه به این مورد که این تحقیق در کشورهای دیگری نیز صورت پذیرفته است و نتایج این پژوهش از اعتبار بالایی برخوردار می باشد، لذا این نتایج در این بیمارستان و دیگر سازمانهای مشابه جهت توفیق هر چه بهتر توانمند سازی پرسنل از اهمیت بالایی برخوردار است .
لذا مواردی به شرح زیر پیشنهاد می شود:
برگزاری دوره های آموزشی مناسب و مرتبط برای پرسنل در رابطه با توانمندسازی.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جابجایی برخی از نیروهای شاغل در بخش ها به دلیل ارتقاء بهره وری پرستاران.
استفاده از نظرات کارشناسان و بهره گیری از یافته های دیگران.
نفوذ در قلب کارکنان از طریق ایجاد اعتماد بین کارکنان و مدیران.
فراهم نمودن زمینه های اظهار نظر توسط پرسنل و استفاده از پیشنهادهای آنان و ارتقاء خلاقیت و نوآوری در خدمات قابل ارائه.
تشکیل جلسات عمومی ، طرح موضوعات جدید و بارش افکار به منظور ایجاد خلاقیت و آماده کردن ذهن پرسنل برای اظهار نظر.
بهبود تجهیزات ارتباطی و الکترونیکی در بیمارستان.
ایجاد شبکه ارتباطی در بین سایر مراکز و استفاده از تجربیات سایر همکاران.
تشریح اهداف و رسالتهای سازمانی.
اعطای تسهیلات وامکانات ؛محول کردن مسئولیت به افراد برای انجام کار.
تلاش مدیران در افزایش تمایل پرسنل در مشارکت و کارگروهی.
استفاده از نظرات خرد جمعی پرستاران در تدوین خط مشی بیمارستان در زمینه های آموزشی ، پژوهشی و درمانی.

جدول ۲-۱- ملاک های تشخیص اختلال کمبود توجه – بیش فعالی براساس DSM-IV-TR

الف: یکی از موارد شماره ۱ و یا ۲ ۱- شش (یا بیش از شش) مورد نشانه های فقدان توجه که دست کم برای شش ماه تداوم داشته، ناسازگار بوده و یا سطح رشدی فرد همخوانی نداشته باشد. به شرح زیر: ( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ) فقدان توجه ۱-۱- اغلب از عهده توجه دقیق به جزئیات برنیامده یا در تکلیف مدرسه یا سایر فعالیت ها از روی بی دقتی مرتکب اشتباه می شود. ۲-۱- اغلب در حفظ توجه بر تکالیف یا بازی ها با دشواری روبرو است. ۳-۱- اغلب وقتی به طور مستقیم مورد خطاب قرار گیرد به نظر می رسد که نمی شنود. ۴-۱- اغلب از دستورعمل ها پیروی نکرده و از عهده اتمام تکالیف مدرسه یا سایر انواع کارها یا وظایف بر نمی آید (که به علت رفتار نافرمانی و یا ناتوانی درفهم دستورات نیست.) ۵-۱- اغلب در سازماندهی تکالیف و فعالیت هابا مشکل روبرو است. ۶-۴- اغلب از درگیر شدن درتکالیفی که مستلزم تلاش ذهنی مداوم است (مانند تکلیف مدرسه یا تکلیف خانگی) اجتناب کرده، بیزاری یا بی میلی نشان می دهد.

ادامه جدول ۲-۱- ملاک های تشخیص اختلال کمبود توجه – بیش فعالی براساس DSM-IV-TR

۷-۱- اغلب اشیا ضروری برای انجام تکالیف یا فعالیت ها را گم می کند (مانند اسباب بازی ها، تکالیف مدرسه، مداد، کتاب یا ابزارها). ۸-۱- اغلبدر اثر محرک های نامربوط (بیرونی ) به آسانی دچار حواسپرتی می شود. ۹-۱- اغلب در فعالیت های روزانه فراموشکار است. ۲- شش (یا بیش از شش ) مورد ازنشانه های بیش فعالی- تکانشگری زیر به گونه ای که دست کم برای شش ماه تداوم داشته، ناسازگار بوده و یا سطح رشد فرد همخوانی نداشته باشد: بیش فعالی ۱-۲- دستها و پاها اغلب بیقرار است و در حالت نشسته ول می خورد. ۲-۲- درکلاس یا موقعیتهایی که انتظار می رود یک جا بنشیند، اغلب صندلی خود را ترک می کند. ۳-۲- اغلب در موقعیت های نابجا به حد افراط می دود یا بالا و پایین می رود(این وضعیت در نوجوانان یا بزرگسالان ممکن است به احساس ذهنبی بیقراری محدودشود.) ۴-۲- برای شرکت آرام و بی سرو صدا در بازی ها یا فعالیت های اوقات فراغت با مشکل روبرو است. ۵-۲- اغلب در حال جنب و جوش است و یا به گونه ای عمل می کند که گویی « به وسیله موتوری رانده می شود.» ۶-۲- اغلب به حدافراط حرف می زند. تکانشگری ۷-۲- اغلب قبل از تمام شدن پرسش ها پاسخ می دهد. ۸-۲- منتظر نوبت ماندن اغلب برایش دشوار است. ۹-۲- اغلب مزاحم کار دیگران می شود (برای مثال وسط بازی و یبا حرف دیگران می پرد.) ب: بعضی ازنشانه های بیش فعالی- تکانشگری یافقدان توجه که موجب اختلال شده اند بیش از ۷ سالگی وجود داشته اند. ج: بعضی از اختلال های ناشی از نشانه ها دردو یا بیش ازدو موقعیت (مانند مدرسه، خانه یا محل کار) وجود دارند. د: باید شواهد بالینی روشن ومعنی داری ازاختلال در کارکرد اجتماعی، تحصیلی، یا شغلی وجود داشته باشد. ه: نشانه های این اختلال منحصراً طی دوره اختلال فراگیر رشد، اسکیزوفرنی، یا سایر اختلال های روان پریشی دیده نمی شود و با یک اختلال روانی دیگر (مانند اختلال خلقی، اختلال اضطرابی، اختلال تجزیه های یا یک اختلال شخصیت) بهتر توجیه نمی شوند.

ادامه جدول ۲-۱- ملاک های تشخیص اختلال کمبود توجه – بیش فعالی براساس DSM-IV-TR

کد گذاری مبتنی بر نوع ۰۱/۳۱۴ اختلال کاستی توجه- بیش فعالی، نوع مرکب: اگر هر دو ملاک الف ۱ و الف ۲ برای شش ماه گذشته مطابقت کنند. ۰۰/۳۱۴ اختلال کاستی توجه- بیش فعالی، نوع عمدتاً بی توجه: اگر ملاک الف ۱ برای شش ماه گذشته مطابقت کند ولی ملاک الف ۲ مطابقت نداشته باشد.

اگرچه نفت در تامین اعتبارات لازم برای اشتغالزایی نقش عمده ای داشته اما در برخی دوره ها به دلایل مختلف همزمان با افزایش درآمد نفت ، میزان بیکاری کاهش نیافته است؛ درسال ۱۳۴۵ نرخ بیکاری ۶/۹ درصد (معادل ۶۸۹/۷۲۵ نفر) بود این رقم در سال ۱۳۵۵ یعنی بعد از اولین شوک نفتی و افزایش۴ برابری درآمد نفت به ۲/۱۰ درصد رسید.^[۲۲۵] البته افزایش نرخ بیکاری به معنی بی تأثیربودن نفت در ایجاد اشتغال نیست، زیرا در فاصله میان این سال ها جمعیت شاغل کشور از حدود ۷ میلیون نفر به حدود ۸/۸ میلیون نفر رسید. بنابراین علی رغم ایجاد ۸/۱ میلیون شغل جدید، بخاطر عدم هماهنگی میان میزان اشتغالزیی و نرخ رشد جمعیت، میزان بیکاری افزایش یافته است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در دهه ۶۵-۱۳۵۵ وضع اشتغال بدتر شده است. میزان بیکاری در جمعیت فعال کشور در سال ۱۳۵۵، ۲/۱۰ درصد و در سال ۱۳۶۵، ۲/۱۴ درصد بوده است. در این فاصله، تاریخچۀ نفت شاهد شوک های دوم و سوم بود. شوک دوم که بر اثر انقلاب اسلامی رخ داد باعث افزایش قیمت در سال ۱۳۵۹ گردید. در این سال درآمد ایران از محل فروش نفت به ۷/۱۲۱۹ میلیارد ریال رسید و نسبت به سال قبل حدود ۲۰درصد رشد داشت. شوک سوم (شوک منفی) در اوایل دهه ۱۹۶۰ رخ داد و در سال ۱۳۶۵ به اوج خود رسید. در این سال درآمد ایران از محل فروش نفت به ۷/۴۳۴ میلیارد ریال (یعنی کمتر از یک چهارم درآمد سال ۱۳۶۲) کاهش یافت. در این دهه بطور متوسط هرسال ۰۰۰/۲۲۰ شغل ایجاد گردید (جدول شماره ۲۱) اما این تعداد متناسب با افزایش جمعیت نبود.
باید توجه داشت که این دهه شاهد تحولات مهمی نظیر انقلاب اسلامی و تعطیلی موسسات اقتصادی، ناامنی های سال های اولیه بعد از پیروزی انقلاب، بروز جنگ تحمیلی و … بوده است. جنگ بخش عمده ای از درآمد نفت را مصرف می کرد و به عنوان مهمترین مسأله کشور بخش زیادی از توان مدیریتی مسئولین را به خود اختصاص داده بود بنابراین در این شرایط برنامه ریزی برای توسعه و ازجمله برای اشتغال مولد بصورت جدی در دستور کار دولت قرار نگرفت.
جدول ۲۱، میزان متوسط افزایش سالانه جمعیت فعال و جمعیت شاغل در ایران ( به هزار نفر)^[۲۲۶]

مشخصات دوره	افزایش سالانه جمعیت فعال	افزایش سالانۀ فرصت های شغلی	کمبود سالانۀ فرصتهای شغلی
۶۵-۱۳۵۶	۳۰۲	۲۲۰	۸۲
۷۰-۱۳۶۶	۳۸۳	۴۱۹	۳۶
۷۵-۱۳۷۱	۲۵۸	۲۹۵	۳۷
۷۹-۱۳۷۶	۶۵۰	۲۷۵	۲۷۵

در دهه ی ۷۵-۱۳۶۵ مجموعاً ۰۰۰/۵۷۰/۳ شغل ایجاد گردید (بطور متوسط سالانه ۳۵۷ هزار شغل) و در پایان این دوره یعنی در سال ۱۳۷۵، نرخ بیکاری به ۱/۹ درصد رسید. این کاهش تحت تأثیر چند عامل صورت گرفته است، از یکسو با پایان یافتن
اقتصادی دولت بود ودرآمد مورد نیاز دولت برای اجرای سیاست های اقتصادی اش را فراهم کرد.
در دهه ۱۳۶۰ مسأله دفاع از امنیت ملی کشور و برقراری عدالت اجتماعی سرلوحه کار دولت بود و برهمین اساس عمده ترین بخش هزینه های دولت، هزینه های جاری
نفر رسید که افزایش متوسط بیش از ۳۰۰هزار نفر در هر سال را نشان می دهد. در دهه ۷۵-۱۳۶۵ رشد سالانه نیروی کار برابر ۲/۲ درصد بوده که باعث افزایش تعداد نیروی کار به بیش از ۱۶ میلیون نفر در سال ۱۳۷۵ شده است. میانگین افزایش تعداد نیروی کار در دهه ۷۵-۱۳۶۵ بیش از ۳۲۰ هزار نفر در هر سال بوده است.^[۲۲۷]بنابراین با وجود اشتغالزایی و افزایش تعداد شاغلین ،به دلیل افزایش سریع نیروی فعال در پایان این دوره اشتغال کشور به وضع مطلوب نرسیده است
نرخ بیکاری در سال ۱۳۷۶ نسبت به سال قبل از آن افزایش چشمگیری داشت و از ۱/۹ درصد به ۱/۱۳ درصد رسید. این رقم تا سال ۱۳۸۵ بین ۴/۱۰ درصد تا ۳/۱۴ درصد در نوسان بوده است. درسال های ۱۳۷۶ و ۱۳۷۷ درآمد نفت دچار رکود گردید و در هر دو سال نسبت به سال قبل از آن کاهش یافت (سال ۱۳۷۶، ۷/۳۶۴۴۶ میلیارد ریال و سال ۱۳۷۷، ۲۲۵۳۰ میلیارد ریال) از سال ۱۳۷۹ قیمت نفت روند صعودی خود را آغاز کرد و درسال های ۱۳۸۰ و ۱۳۸۱ درآمد نفت رشد چشمگیری داشت بطوری که درآمد سال ۱۳۸۱ (۴/۱۰۲۶۲۶ میلیارد ریال) نسبت به سال ۱۳۷۸ بیش از دو برابر افزایش یافته بود.^[۲۲۸] در همین سال ها نرخ بیکاری نیز سیر نزولی خود را آغاز کرده است. نرخ بیکاری که در سال ۱۳۸۰، ۲/۱۴ درصد بود در سال ۱۳۸۱ به ۵/۱۲ و در سال ۱۳۸۳ به ۴/۱۰ درصد کاهش یافت.بنابراین در این دوره میان افزایش درآمد نفت و کاهش نرخ بیکاری نوعی رابطۀ همزمانی دیده می شود.
۷-در نیمه دوم دهه ۱۳۸۰ درآمد نفت شاهد شوک جدیدی بود که با اولین شوک نفتی در سال ۱۳۵۳ قابل مقایسه است. در سال ۱۳۸۷ درآمد ایران از محل فروش نفت به رقم بی سابقه ۳/۲۱۵۶۵۰ میلیارد ریال رسید. ( میزان بیکاری نیز ۴/۱۰ درصد بود که نسبت به سه سال ماقبل آن حدود یک درصد کاهش یافته بود. ( نرخ بیکاری و در آمد های نفت در دهه ۱۳۸۰ در نمودار های ۱ و ۲ نشان داده شده است)
جدول شماره ۲۲ ،نرخ بیکاری^[۲۲۹]

این موضوع در ماده ۸ موافقت نامه پیش بینی شده است و هر دارنده امتیاز را ملزم می سازد تا ۷۵ % ناحیه فرعی را پس از ۸ سال از تاریخ اجرای موافقت نامه بازگرداند و استرداد نماید و این امکان واگذاری مناطق رها شده را به دیگر متقاضیان فراهم می نماید. البته دارندگان می توانند درصد بیشتری را هم واگذار نمایند و حقوق معدنی در کشور برای عدم رهاسازی به موقع از سوی دارندگان امتیاز، جریمه پیش بینی کرده است، هر چند به نظر می رسد افزایش دوره اعتبار امتیاز به تدریج می تواند راهی در جهت ترغیب و تشویق عملیات با پشتکار از سوی دارندگان امتیاز باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ج : آحادسازی یا یکپارچه سازی

در ماده ۲۳ موافقت نامه وصعیت ساختارها و میادین واقع در نواحی فرعی یا منطقه بهره برداری مشترک و مناطق بهره برداری انحصاری دولت های ذیربط خارج از منطقه ی مشترک را بیان می نماید.
موافقت نامه، آحادسازی اجباری را در مورد میادینی با صلاحیت انحصاری مقام اعطاء کننده امتیاز، تحمیل می نماید و در ماده ۲۳ به شرح و بیان آن می پردازد. در کل در هر برنامه آحادسازی ۲ مسئله اصلی وجود دارد:
توصیف میادین، تخمین ذخایر و اختصاص آن بین دارندگان منافع و امتیازات مربوط به میدان
انتصاب یک عامل برای بهره برداری از میدان به عنوان یک واحد تولیدی مجزا.
عامی محدود شده آحاد شده باید توسط دارندگان اکثریت منافع منصوب گردد و یک برنامه کاری مبتنی بر کارآمدترین راه های بهره برداری و عملیات در میدان آحادسازی شده را برای تصویب به دولت ها ارائه نماید.

د : مالکیت

مسائل و مبنای مربوط به مالکیت را می توان در مواد ۹ و ۱۶ موافقت نامه دید، آن جا که موافقت نامه طبق ماده ۹ به دارندگان امتیاز هر دولت اختیار داشتن سهمی برابر در منابع طبیعی استخراج شده رای دهد و در ماده ۱۶ هم سهم استخراج شده توسط دارنده امتیاز از فلات قاره ای که دولت در آن حقوق حاکمه دارد را محترم می شمارد.
البته باید یادآور شد که موافقت نامه با منبع به عنوان حقوق دولت ها برخورد نماید و محور خود را بر دارندگان امتیاز آن ها قرار داده است. در بند ۶ ماده ۱۰ هم به برخی محدودیت های راجع به قابلیت انتقال امتیاز را بیان می دارد. البته موافقت نامه در مورد رهن حقوق امتیازی ساکت است ولی دولت ها این را در نظر دارند که در هر حال باید حقوق بهره برداری محفوظ بماند.

ﻫ : مالیات

براساس ماده ۱۷ موافقت نامه هر دو دولت از اخذ مالیات مضاعف از دارندگان امتیاز منع شده اند و این به منظور تاثیرگذاری اصول اساسی تقسیم مساوی منبع بی دولت هاست، که هیچ یک با مالیات گیری از دارنده امتیاز که از دولت دیگر سهم خود را به دست می آورد، بر سهم خود بیافزاید.
البته هر دولت می تواند به هر نحو که مطلوب می داند از دارندگان امتیاز خود اخذ مالیات نماید. با این حال نباید محدودیت های نامناسب مالی ملی را به آنها تحمیل نماید چرا که این اقدام در موفقت پروژه اقتصادی تاثیر منفی خواهد گذاشت.

و : حقوق قابل اعمال

ماده ۱۹ موافقت نامه بیان می دارد که در هر ناحیه فرعی، حقوق دولت متبوع دارنده امتیاز و عامل در آن ناحیه فرعی اعمال شود. همین اجازه سبب می گردد که در آن ناحیه یک سیستم حقوقی اعمال گردد. این امر تا حدی به یک دولت اجازه می دهد تا یک ناحیه فرعی را عاریه بگیرد و برای اهداف و دوره ای محدود موقتا با فلات قاره خود درهم کند. در این مورد باید چند نکته را یادآوری نمود:
این رویه در جایی که مقررات مغایر وجود دارد، اعمال نمی شود.
در جریان عملیات در یک ناحیه فرعی، عامل می تواند تغییر کند، که به موجب آن انجام عملیات تابع مقررات متفارت در خصوص بهداشت و ایمنی، ساختار، کنترل آلودگی و غیره خواهد شد.
این امر در داخل یک ناحیه فرعی به مسائل مربوط به استخراج و بهره برداری محدود می شود و نمی تواند به عنوان اختیار اعمال قوانین مدنی و کیفری به همه ی فعالیت ها در ناحیه فرعی محسوب شود.
یک حادثه در دکل حفاری، تابع قوانین و مقررات دولت عامل خواهد بود مگر این که هیچ ربطی به فعالیت های اکتشافی و بهره برداری نداشته باشد.
یک دسته از قوانین که شاید لازم نباشد از ماده ۱۹ تبعیت کنند، قوانین مربوط به تامین اجتماعی و رفاه است. مطمئنا یک مستخدم نباید از مزایای رفاهی به خاطر این که وی را موقتا به ناحیه فرعی تحت صلاحیت دیگری منتسب می کند، محروم شود. سادگی قواعد بومی جذابیت دارد ولی ماده ۱۹ از آن بی بهره است و بدون شک یک موافقت نامه اداری می تواند اطمینان دهد که هیچ کس از تامین اجتماعی دو دولت محروم نمی شود.

ز : آلودگی

طبق ماده ۲۱ مقررات جامع و کاملی برای حمایت از حق اقامه دعوا برای اتباع و ساکنان دو کشور ژاپن و کره جنوبی در دادگاه های دو دولت برای آلودگی های ناشی از بهره برداری از منطقه، وجود دارد. حتی اتباع دول ثالث هم می توانند به استناد حقوق بین الملل عرفی یا کنوانسیون حقوق خود را مطالبه نمایند.
مشکلات عمده ای مثل اثبات بی احتیاطی، محل جغرافیایی اقدام، خسارت و محدودیت هایی در مورد مسئولیت باقی می ماند، ضمن این که جبران وضعیت به بهترین شکل بسیار دشوار است خواهد بود. این وضعیت مربوط به آلودگی به طور مشخص با قضیه نشست نفت متفاوت خواهد بود.

ح : آیین حل و فصل اختلاف

در صورتی که اختلافات بین طرفین در تفسیر و اجرای موافقت نامه از طریق دیپلماتیک حل نشود، ماده ۲۶ سازوکار داوری را با تعیین یک دیوان موقتی مرکب از سه داور پیش بینی کرده است.
البته ساده سازی مفاهیم موافقت نامه مشترک ژاپن و کره جنوبی از یک سو و تحقق منافع ملی در حداکثرسازی درآمدها بواسطه همکاری در اجرای سیستم بهره برداری موافقت نامه منطقه توسعه مشترک از سوی دیگر، فرصت های تحقق اختلاف را محدود کرده است.

گفتار دوم: موافقت نامه های خالق مقام فراملی

بند اول: ویژگی های کلی موافقت نامه

در این نوع از موافقت نامه ها یک مقام مشترک برای منبع مشترک تشکیل می شود و هر دولت ذینفع در منبع به قدر مساوی در آن نماینده دارد و مقام مشترک همه ی حقوق و مسئولیت های اکتشاف و بهره برداری از منابع طبیعی غیر جاندار بستر و زیر بستر دریا در منطقه را در اختیار خود دارد. در نتیجه اختیار مستقیم اعطای امتیاز و مجوز به مقامی که تشکیل می شود، سپرده می شود.
یک نمونه از این دسته موافقت نامه ها که می تواند به عنوان الگو تلقی شود، بین مالزی و تایلند امضاء شده است.^[۱۶۲] موافقت نامه تحت بررسی، ساده ترین نوع در میان انواع موافقت نامه های توسعه مشترک است و طوری برنامه ریزی شده است که برای یک دوره پنجاه ساله دوام یابد. رئوس مهم موافقت نامه های ۱۹۷۹ ۱۹۹۰ عبارتند از:
تعیین محدوده منطقه
ایجاد مقام مشترک
نظام حقوقی حاکم بر عمل مقام
اختیار اعطای مجوز
ایجاد صندوق برای مقام مشترک
مالکیت
صلاحیت و قانون حاکم
آحادسازی
در زیر به بیان برخی از این موارد که با موافقت نامه متضمن اعطای امتیاز و وضع مقررات در دست دولت های طرف موافقت نامه متفاوت اند، به طور مختصر می پردازیم.

بند دوم: شرایط مندرج در موافقت نامه

الف: ایجاد مقام مشترک

مقام مشترک ذکر شده در موافقت نامه مالزی و تایلند از یک کمیته حقوقی و دو کمیته فنی مرکب از اعظای مساوی از مشاوران هر دولت تشکیل شده است که در سال ۱۹۷۹ ایجاد گردید.^[۱۶۳] این ارکان به نیابت از دو دولت دارای همه ی حقوق و مسئولیت ها:
برای اکتشاف و بهره برداری از همه ی منابع طبیعی غیر جاندار بستر و زیر بستر منطقه و
توسعه، کنترل و اداره سیستم خواهد بود.
در واقع مقام همه اختیارات لازم را برای انجام وظایفش در خصوص اکتشاف یا بهره برداری از منابع منطقه در دست دارد.^[۱۶۴]
در خصوص تقسیم و تسهیم هزینه ها و درآمدهای منطقه، بند ۵ ماده ۳،هزینه های انجام شده و منافع حاصله در نتیجه فعالیت های مقام و به عنوان پیامد و حاصل توسعه مشترک را تحمیل و به طور مساوی بین دو دولت تقسیم می نماید.
مقام دارای هیات مدیره ای ۱۴ نفره است و به تعداد مساوی توسط مقامات صلاحیتدار دو دولت منصوب می شوند.
با توجه به ماده ۳ موافقت نامه ۱۹۷۹ مقام حقوق و مسئولیت های کاملی در خصوص تمام منابع طبیعی منطقه دارد و در واقع نمایندگی اعطا شده به مقام، قدرت قانونگذاری برای اداره معادن منطقه مورد نظر را شامل می شود. البته این اختیارات بیش از حد متعارف بود و در عمل نگرانی هایی را برای دو دولت باعث شد. از این رو بود که پس از ۱۱ سال موافقت نامه تعیین اختیارات مقام در سال ۱۳۹۰ تصویب شد و قدری از اختیارات او کاست.^[۱۶۵]
هدف مقام اکتشاف و بهره برداری از منابع غیرجاندار بویژه گاز در منطقه مشترک می باشد و به لحاظ تنظیم سیاست ها و تدابیر مسئول خواهد بود.
بند ۱ ماده ۱ به مقام شخصیت حقوقی اعطا کرده و بند۱ و ۲ ماده ۷ نیز اختیارات مدیریتی و اعمال سیاست ها را اجازه داده است مانند انعقاد قراردادهای مربوط به اکتشاف و استخراج از منابع منطقه توسعه مشترک. اما با این حال مقام نبایستی در مناطق بین المللی یا داخلی(ولی خارج از محدوده توسعه مشترک) بدون تصویب قبلی از دو دولت اقدامی نماید.