در این فصل ابتدا در بخش اول به تعاریف و مفاهیم مختلف سرمایه فکری و طبقه بندی سرمایه فکری و روش های سنجش سرمایه فکری و در بخش دوم به تعاریف ارزش افزوده اقتصادی و تعاریف ساختار سرمایه هدف و تئوری های مربوط به آن و در بخش سوم هم به بررسی پیشینه تحقیق، می پردازیم .

 

۲-۲ بخش اول – ادبیات نظری سرمایه فکری

 

۲-۲-۱ مروری بر چشم انداز تاریخی سرمایه فکری

 

سرمایه فکری در مزیت رقابتی و عملکرد شرکت ها در سال های اخیر، نقش با ‌اهمیتی پیدا ‌کرده‌است.

 

ولی در حال حاضر حتی تعریف و روش اندازه گیری که مورد قبول عموم قرار گیرد نیز وجود ندارد. طبق استاندارد ۱۷ ایران؛ یک قلم، هنگامی به عنوان دارایی نامشهود؛ شناسایی می شود که:

 

با تعریف دارایی های نامشهود، مطابقت داشته باشد و بهای تمام شده آن به گونه ای اتکاپذیر، قابل اندازه گیری باشد، هم چنین جریان منافع آتی دارایی به درون واحد تجاری محتمل باشد. قابلیت تشخیص؛ یکی از معیارهایی است که برای شناسایی دارایی نامشهود باید محرز شود. به عبارت دیگر دارایی مورد نظر باید قائم به ذات خویش باشد. طبق همین استاندارد، یک دارایی هنگامی معیار قابلیت تشخیص را احراز می‌کند که یکی ازشرایط ذیل را داشته باشد:

 

جداشدنی باشد یا از حقوق قراردادی یا سایر حقوق قانونی ناشی شود، صرف نظر از این که آیا چنین حقوقی قابل انتقال یا جدا شدنی از واحد تجاری یا سایر حقوق و تعهدات باشد یا خیر؟(عبداله و سوفیانا،۲۰۱۲).

 

اصطلاح سرمایه فکری؛ اولین بار، توسط جان کنت گالبرایت^[۷۶](۱۹۶۹) بیان گردید. او نه تنها از سرمایه فکری به عنوان دارایی نامشهود یاد می‌کند، بلکه آن را فرایند ایدئولوژیک و ابزاری برای رسیدن به هدف می‌دانست. اولین انجمن علمی در رابطه با سرمایه فکری در سوئیس به سال ۱۹۸۸، شروع به کار ‌کرده‌است و این انجمن تأکید بردانش در رابطه با دارایی های ایستا یعنی اختراعات، تفکرات، برنامه های کامپیوتری، حق الامتیازها و غیره که نشان دهنده ی سرمایه فکری می‌باشند، داشته است.^[۷۷]

 

حسابدار سوئدی به نام کارال اریک سویبی^[۷۸] در سال ۱۹۷۹ که بعدها به عنوان یکی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، با پرسشی بزرگ روبرو گردید. دفاتر حسابداری (ارزش دفتری) یکی از شعبه های معروف شرکتی که او در آنجا کار می کرد تنها، یک کرون ارزش را نشان می‌داد، در حالی که ارزش واقعی سازمان به مراتب بیش از این ها بود. در این هنگام وی متوجه شد که ترازنامه مالی شرکت او، تنها ارزش دارایی فیزیکی آن را که شامل چند میز و ماشین تحریر بود؛ نمایش می‌دهد و ارزش واقعی شرکت وابسته به شایستگی کارکنان شرکت و چیزی را که جمع کارمندان شرکت به عنوان یک دفتر و مغز جمعی تشکیل می‌دادند، وابسته است. سویبی و دیگران، این یافته را با نام دارایی فکری و دارایی ناملموس معرفی کردند و آن را در کنار دارایی های ملموس قرار دادند. ‌به این ترتیب تعداد نوشته ها، سمینارها و … در این زمینه رشد کرد و موضوع به طور جدی در دستور کار دانشمندان علم مدیریت و مدیران شرکت های بزرگ قرار گرفت.^[۷۹]

 

در اقتصاد جدید تبادل دانش و اطلاعات، بیش از محصولات و خدمات موجب اعتلای شرکت ها شده است، به گونه ای که با بررسی شرکت های با رشد سریع در می یابیم که ۵۰% آن ها به تجارت دانش کارکنان خود پرداخته‌اند. ‌بنابرین‏ با چنین روندی تعیین معیار و اصولی برای ارزش گذاری به عنوان دارایی مهم و کلیدی از اهمّیت ویژه ای برخوردار شده است. جدول زمانی زیر مهم ترین رویدادها و وقایع حساس در بحث سرمایه های فکری را نشان می‌دهد:

 

جدول ۲-۱ جدول زمانی مهم ترین رویدادها و وقایع حساس سرمایه فکری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دوره رویداد ۱۹۸۰ معرفی مفهوم کلی ارزش های نامشهود که اغلب تحت عنوان سرقفلی شناخته می شود.

 

تألیف کتاب ” تجهیز و ارزیابی دارایی های ناملموس در ژاپن ” توسط ایتامی.

۱۹۸۱ تأسیس کمپانی تحقیقات تجاری بر ارزش های فکری، توسط هال. ۱۹۸۶ ارائه ترازنامه نامشهود، توسط سویبی. ۱۹۸۸ اولین تلاش در جهت تهیه صورت های سرمایه فکری، توسط سویبی.

 

تلاش هایی در جهت اندازه گیری سرمایه های فکری.

۱۹۸۹ ابداع روش ترازنامه نامرئی، توسط سویبی. ۱۹۹۰ تألیف کتاب ” مدیریت دانش ” توسط سویبی.

 

انتشار کتاب پنجمین فرمول، فنون و تجربیات عملی سازمان یادگیرنده، توسط پیتر سنگه.

۱۹۹۱ تأسیس شرکت اسکاندیا، اولین شرکت با عملکرد سنجش سرمایه فکری، توسط ادوینسون.

 

انتشار اولین مقاله از مجموعه مقالات نیروی فکر در مجله ی فورچون، توسط توماس استوارت.

تأسیس شرکت اسکاندیا، اولین شرکت با عملکرد سنجش سرمایه فکری، توسط ادوینسون.

 

انتشار اولین مقاله از مجموعه مقالات نیروی فکر در مجله ی فورچون، توسط توماس استوارت.

استفاده از روش کارت امتیازی متوازن برای سنجش سرمایه فکری، توسط کاپلان و نورتن.

 

انتشار دومین مقاله از مجموعه مقالات نیروی فکر در مجله ی فورچون، توسط توماس استوارت.

 

انتشار کتاب کسب و کار هوشمند؛ پارادایم دانش پایه و خدمت پایه برای صنعت، توسط کووین.

ابداع مفهوم سرمایه ارتباطی (سرمایه مشتری یا اجتماعی)، توسط اونگ. تألیف مقاله ” سرمایه فکری ” در مجله فورچون توسط استوارت.

 

تشکیل انجمن گروه مدیران سرمایه فکری؛ توسط ادوینسون، گوردون و سولیوان.

اولین گزارش اسکاندیا از سرمایه فکری توسط ادوینسون. برگزاری سمپوزیوم، پیرامون سنجش دارایی های نامشهود فکری توسط کمیته ی بورس آمریکا.

 

شروع پروژه ی تحقیقاتی پیرامون اقلام نامشهود، در دانشگاه نیویورک توسط باروخ لو.

 

انتشار اولیه گزارش سرمایه فکری ملی، توسط کارولین استنفیلد.

تألیف کتاب ” دارایی های سازمان‌های جدید ” توسط سویبی.

 

تألیف کتاب ” سرمایه فکری ” توسط مالونه.

 

دفاع از اولین پایان نامه دکتری جهان؛ پیرامون سرمایه فکری، توسط بونتیس.

تألیف کتاب ” سودآوری از سرمایه فکری ” توسط سولیوان.

 

برگزاری اولین کنفرانس دانشگاهی؛ پیرامون سرمایه فکری توسط بونتیس در دانشگاه مستر کانادا.

تألیف مقاله ” اندازه گیری عملکرد برای افزایش سرمایه فکری ” توسط نایت.

 

آغاز پروژه ای؛ پیرامون سنجش سرمایه فکری توسط اتحادیه اروپا.

کنفرانس بین‌المللی سرمایه های فکری در آمستردام هلند.

 

تألیف مقاله ” چشم اندازی بر سرمایه فکری و سرمایه ناملموس ” توسط ادوینسون.

 

تربیت جنسی از همان سنین کودکی شروع شده و تا دوره نوجوانی ادامه می‌یابد . در دوره نوجوانی نیز نوجوانان باید ‌در مورد تغییرات بلوغ خود آگاهی داشته باشند . آنچه دختران نیاز دارند که در آستانه بلوغ بدانند اولاً اطلاعات مناسب و کافی ، نه از نوع کاملاً تکنیکی و نه خیلی غیر مستقیم و مبهم است و ثانیاًً یک ادراک مثبت از واقعه ای که تجربه جهانی همه زنان و متفاوت از بیماری یا صدمه جسمی است .آنچه در این زمینه ضروری است این است که مادر یا یک مربی دانا و مجرب ، همزمان با نشانه های تغییرات بدنی که خبر از بروز بلوغ می‌دهد ، اطلاعات لازم را در اختیار نوجوان قرار دهند و او را مطمئن سازند که این امر کاملاً طبیعی و بخشی از فرایند رشد و بزرگسال شدن است . همچنین آنان باید دختران خود را از برخورداری جذابیت طبیعی مطمئن سازند و تصور مثبت درباره خود را در آنان برانگیزند. تفاوت عاطفی – اجتماعی ناشی از بلوغ دیررس^[۱۰] یا پیش رس^[۱۱] نوجوانان نیز ممکن در سنین بزرگسالی مدت‌ها ادامه پیدا می‌کند . دلیل این امر هم آن است که اطلاع ازتغییرات بلوغ ، مفهوم بدنی و هویت جنسی فرد متأثر از مجموعه پاسخهای فرد در رابطه با تغییرات جسمی در دوره بلوغ است . پاسخ های مثبت و صحیح خانواده و مربیان و همسالان باعث رشد سالم این هویت جدید می شود ، اما پاسخ های منفی یا نامناسب آثار منفی بر هویت جنسی و رفتار جنسی می‌گذارد.(لطف آبادی،۱۳۸۸).

 

نظریه های تربیت جنسی:

 

الف ) تربیت جنسی در ادیان:

 

اختلاف دیدگاه های مردم جهان در این مسأله ی مهم زندگی،بسیار زیاد است . در جوامع غربی سه دیدگاه اصلی و بسیاری نگرشهای متفرقه در این مورد وجود دارد . یکی دیدگاه مذهب کاتولیک در مسایل اخلاق جنسی که تا اندازه زیادی به موازین اسلامی نزدیک است ، دوم دیدگاه مذهب پروتستان که آمیخته ای از نگرش سنتی و نگرش های لیبرالی در اخلاق جنسی است و دیدگاه سوم دیدگاه لائیک است ( دیدگاه اثباتی ) که اساساً نوعی بی بند و باری جنسی است و اخلاق جنسی را صرفاً به تصمیم گیری های افراد واگذار می کندو تنها مرز و مانع آن ، قوانینی است که محدودیت های اندکی را در چهارچوب نظام فردگرایانه مبتنی بر لجام گسیختگی های نظام سرمایه داری بزرگ جهانی اعمال می‌کند (لطف آبادی،۱۳۸۸).

 

دیدگاه حذفی ‌در مورد تربیت جنسی

 

این دیدگاه بر ممانعت از هر گونه ارضای غریزه جنسی تأکید دارد و معتقد است ارضای آن آدمی را از رسیدن به کمال انسانی باز می‌دارد . این دیدگاه در دوران حاکمیت کلیسا در اروپا و نیز در دوره رهبانیت^[۱۲] و تجرد طلبی در نقاط دیگر دنیا رواج داشت . دنیای اروپا تا قبل از دو سه قرن اخیر که قانون حاکم بر آن قانون کلیسا بود در حد افراطی در محدود کردن روابط کوشش می کرد . اساساً در قانون کلیسا ارتباط جنسی مطلقاً ولو با زن شرعی یک کار پلید بود . از نظر آن ها زن ذاتاً موجودی پلید بود و عمل مقاربت ولو با زن شرعی عمل کثیفی بود . ( مطهری،۱۳۷۸).

 

علاوه بر مسیحیت قرون وسطی، عقاید و افکار دیگری در مخالفت با غریزه جنسی بودند . رهبانیت و تجرد طلبی در هند ( آیین برهما ، آیین جین ، آیین بودا ) رهبانیت و تجرد طلبی در چین و یونان ( مثل مکتب کلبیون ) بعضی از فرقه های دین یهود ( مثل فرقه اسنتیس ) نیز در مواجهه با غریزه جنسی راه تفریط را در پیش گرفته بودند ( ناس^[۱۳]،ترجمه حکمت،۱۳۷۲).

 

این دسته دیدگاهی تفریطی نسبت به انگیزه جنسی و مسائل مربوط به آن دارند و حتی از زناشوئی و ازدواج اعراض کرده و از مسائل جنسی با شرم یاد می‌کنند. از جمله ماها ویرا ، بنیان گذار آیین جاینی و از معتقدان ‌به این تفکر گفته است :« محبت زن بزرگ ترین سبب افتنان و ابتلا در این جهان است». همچنین در آیین مانی ایران باستان روح بدبینی نسبت به دنیا و تعلقات مادی و من جمله نفی روابط زناشوئی وجود داشته است. به عقیده مانی بدترین خواهش ما عشق به زن و بچه است. برخی آیین ها مانند پروتستان های مسیحی رابطه جنسی را ذاتاً پلید می شمرند. به عقیده این ها تنها کسانی به مقام معنوی می‌رسند که تا آخر عمر مجرد زندگی کنند. جلوه این نوع دیدگاه را در کاتولیک ها نیز می توان مشاهده کرد (رهنما،علیین، محمدی،۱۳۸۶).

 

دیدگاه اثباتی ‌در مورد تربیت جنسی

 

این دیدگاه در نقطه مقابل دیدگاه حذفی قرار دارد و بر ارضاء بی حد و حصر غریزه جنسی تأکید دارد . این دیدگاه رویکردی از اخلاق جنسی را مطرح می‌سازد که از آن می توان به ولنگاری جنسی نام برد . ( فرمهینی فراهانی ، ۱۳۸۴). عامل زمینه ساز این دیدگاه را می توان در برداشت هایی نادرست از عقاید فروید^[۱۴] ویا در عقاید راسل^[۱۵] جستجو کرد.

 

در حقیقت دنیای غرب در زمان حاضر در زمینه اخلاق جنسی ، نسبت به گذشته به اصطلاح یک دور ۱۸۰ درجه ای زده است . امروزه همه سخن از تقدیس و احترام به عقاید و روابط جنسی و لزوم آزادی و برداشتن هر قید و بندی در این زمینه است. ( مطهری ، ۱۳۷۸). افکار فرویدی انگیزه پاره ای تجربیات حادثه جویانه در آموزش و پرورش ( در برخی کشورها ) گردیده است .از جمله در سامرهیل ، ای اس نیل به کودکان آزادی زیادی در همه موارد ازجمله آزادی جنسی داده است . معهذا چنین نوآوری های افراطی نادر است (کرین ،ترجمه فدایی۱۳۸۷).

 

در زمینه تربیت جنسی کودکان و نوجوانان برخی به ویژه آن ها که طرفدار رادیکالی فرویدیسم هستند ، معتقدند که باید جلوی تمام تحریم های جنسی گرفته شود و آزادی جنسی در مدارس و اجتماع مطرح باشد. اینان معتقدند که منع ها و تحریم ها زمینه را برای عقده سازی در جوامع فراهم خواهد کرد و اثرات همین عقده هاست که موجب نابسامانی ها و جرم در جامعه را فراهم ساخته است . طرفداران این طرز فکر وجود مدارس مختلط را مورد تأکید قرار داده و گمان دارند که با ایجاد چنین مدارسی ، دشواری ها و مشکلات انسان‌ها که بخش اعظم آن به خاطر مسائل جنسی است ، حل خواهد شد. توصیه ایشان این است که در طریق تربیت در مدارس مختلط باید عقاید مربوط به شرم و اخلاق از میان برود و البته اصل بر این باشد که به هم صدمه نزنند. (قائمی،۱۳۷۲).

 

در برابر فرویدیست های رادیکالی و گروه اثباتی ، گروهی قرار دارند که مسئله جنسی و غریزه جنسی را با شرم یاد می‌کنند ( دیدگاه حذفی ) و اصرار دار ند که برای حفظ ارزش و قداست بشر ، ضروری است که اصلاٌ نامی از آن به میان نیاید حتی برخی از اینان اصل ازدواج را که امری مشروع و برای آرامش و سکون و تداوم نسل ضروری است منع می‌کنند و اگر هم مجازش می شمارند به دلیل مصلحت است.

 

دیدگاه اسلام ‌در مورد تربیت جنسی

 

1. 1. . Abuse of force ↑

 

1. 1. 1. – برای اطلاعات بیشتر، ر.ک.: قناد ،فاطمه، منبع پیشین ↑

   

 

1. 1. – به عنوان نمونه در کلاهبرداری رایانه ای از طریق سوء استفاده از داده پیام‌های شخصی یا سوء استفاده از علائم متعلق به غیر، عمل واحد مرتکب مشمول چند عنوان مجرمانه می‌گردد و مجازات اشد ‌در مورد مرتکب قابل اعمال است. برای اطلاعات بیشتر ،ر.ک.:قناد،فاطمه،منبع پیشین ،بخش دوم ↑

   

 

1. 1. – برای اطلاعات بیشتر، ر.ک.: قناد ،فاطمه، منبع پیشین ↑

 

1. 1. – لازم است میان سه اصطلاح تمایز قائل شویم.نخست-شورای وزیران اتحادیه اروپا که معادل Council of The European Union تلقی می‌شود و همراه با پارلمان اروپا ( European Parliament) وظیفه قانونگزاری در محدوده اختیارات اتحادیه اروپا را بر عهده دارد. بند الف ماده ۱۰۰ معاهده رو مصوب ۱۹۵۶ راجع به تأسيس جامعه اقتصادی اروپا، مبنای فعالیت این نهاد و صدور دستورالعمل‌های آن تلقی می‌شود. این ماده دولت‌های عضو را مکلف ‌کرده‌است تا به منظور تأسیس بازار مشترک اروپا، کلیه دستورالعمل‌های شورای وزیران اروپا را در قوانین داخلی خود لحاظ نماید.دوم- شورای اروپایی که معادل European Council عبارت از اجلاس‌های دوره ای سران دولت‌های عو اتحادیه اروپا به همراه رئس کمیسیون اروپایی است که هر چهار سال یکبار تشکیل جلسه می‌دهند.

      سوم- شورای اروپا که معادل Council of Europe است و سازمانی بین الملل متشکل از ۴۶ کشور در محدوده قاره اروپا و مناطق مجاور آن تا شمال آسیا می‌باشد. مقر این سازمان در شهر استراسبورگ فرانسه قرار دارد. ↑

 

1. 1. – Cartel – شخصیت حقوقی که به فعالیت‌های بازرگانی اشتغال دارد. ↑

 

1. 1. – مثل مواردی که دولت مجوز وارد کردن یا فروش گندم را صادر کرده، لیکن دارنده مجوز با سوء استفاده از آن کالای دیگری را وارد کرده یا می‌فروشد. ↑

 

1. 1. – برای اطلاعات بیشتر، ر.ک.: قناد،فاطمه، منبع پیشین ↑

 

1. 1. – Exchange قانون مجازات معاملات و عملیات ارزی خارج از سیستم بانکی کشور مصوب ۷۳ (قاچاق ارز ). ↑

 

1. 1. – United Nations Convention against Transnational Organized Crimes,No 55,25,200این کنوانسیون به ابتکار عمل کشور ایتالیا و با حضور یکصد و بیست کشور، از جمله ایران در یکی از کانونها ‌تشکل‌های سازمان یافته تبهکاری، یعنی شهر پالرمو، به تصویب رسیده است. هدف مهم این کنوانسیون، گسترش ساز و کارهای کیفری و غیر کیفری به منظور مقابله با جرائم سازمان یافته فراملی است. ر.ک.:نجفی ابرند آبادی ،دکتر علی حسین ،«تقریرات درس جرم شناسی » ،به نقل از جلالی فراهانی،امیرحسین،« پولشویی الکترونیکی » مجله فقه و حقوق، سال اول بهار ۱۳۸۴ص ۱۱۰٫ ↑

 

1. 1. – برای اطلاعات بیشتر، ر. ک. :. نجفی آبرند آبادی،دکتر علی حسین ،« در آمدی بر جرم شناسی بزهکاری اقتصادی و حقوق کیفری اقتصادی». ↑

 

1. 1. – مدل شخصیت جنایی که ژان پیناتل تدوین کرده، ‌بر اساس مدارک جمع‌ آوری شده بین سال‌های ۱۹۵۰ و۱۹۶۰ درباره مطالعات بالینی لومبروزو بوده است. بنابه مطالعات مذبور ،روشن شده است که :الف-بعضی خصوصیات شخصیت مجرمانه در همه تحقیقات به چشم می‌خورد مثل خودبینی ؛تلون مزاج ،تهاجم و پرخاشگری و بی تفاوتی عاطفی ؛ب-سایر خصوصیات در همه تحقیقات عمومیت ندارد ؛این خصوصیات عبارتند از :مزاج وطبع ،ظرفیت‌ها و استعدادها و نیازها.

      خصوصیاتی که در کلیه ی تحقیقات وجود دارد -یعنی ویژگی‌های عمومی – هسته مرکزی شخصیت مجرمانه را تشکیل می‌دهد و از سوی دیگر،مکانیسم گذار از اندیشه به عمل مجرمانه را نیز هدایت می‌کنند. خصوصیاتی که در همه تحقیقات عمومیت ندارد از عناصر شخصیت و صرفا نحوه عمل مجرمانه را تحت تاثیر خود قرار می‌دهند. برای مطالعه تفصیلی شخصیت جنایی ر.ک.:نجفی ابرند آبادی ،دکتر علی حسین،دانشنامه جرم شناسی.صص۸۴-۸۸ ↑

 

1. 1. – به عقیده جرم شناسان ،دو دسته عوامل می‌توانند مانع ارتکاب جرم شوند.الف – موانع اخلاقی درونی که موانع نزدیک کنترل و پیش گیری از جرم هستند. یعنی قبل از این که پلیس وارد عمل شود از طریق تأثیر تربیت معلم یا خانواده بر فرد، پیش گیری اولیه را انجام می‌دهند.ب – موانع بیرونی که جایگزین موانع اخلاقی هستند و کنترل جرم را از راه دور بر عهده دارند. پلیس اجتماعی و عموم مردم که افراد را از ارتکاب جرم باز می‌دارند، در این گروه جای می‌گیرند. ↑

 

1. 1. – این نظریه توسط خانم می‌ری دلماس مارتی ارائه شده است ↑

 

1. 1. – طبق مطالعات می‌دانی که در بعضی کشورها به عمل آمده است، بزهکاران اقتصادی از نظر روانی علاقه به قمار ،شرط بندی ‌و ریسک دارند. این ویژگی در کنار عدم صلاحیت و توانایی لازم برای انجام آن سبب می‌شود که از طریق ریسک پذیری سرمایه ها را نابود کرده و ناخواسته مرتکب جرم شوند. ↑

 

1. 1. – برای مطالعه تفصیلی حمل ونقل تحت نظارت، ر.ک.:اردبیلی،دکتر محمد علی ،حمل ونقل و تحویل تحت نظارت ،انتشارات ستاد مبارزه با مواد مخدر ،کمیته معاضدت قضایی. ↑

 

1. 1. – منظور قلمرو ده کشور عضو سازمان همکاری اقتصادی منطقه ای (اکوECO) می‌باشد. این کشورها عبارتند از ایران، ترکیه، آذربایجان، قزاقستان، قرقیزستان، ترکمنستان، ازبکستان، پاکستان، افغانستان، و تاجیکستان. ↑

 

1. 1. – محیط بر دو نوع است :-محیط اجتماعی عمومی که براب همه افراد مشترک است.-محیط اجتماعی شخصی که برای هر فرد ویژگی‌های خاص خود را دارد. ↑

 

 

راجرز اعتقادش بر این است که نیروهای انگیزشی انسان، گرایش به سمت تکامل و گرایش به شکوفا شدن است. به عقیده وی گرایش به شکوفا شدن، منحصر به انسان نیست، بلکه سایر حیوانات و گیاهان نیز از توانایی فطری برای شکوفا شدن برخوردار هستند.

 

مزلو دیدگاهی کل‌نگر به انگیزش اختیار می‌کند. بر اساس این دیدگاه، انگیزش تمام وجود شخص را فرا می‌گیرد. به عقیده وی انگیزش از پیچیدگی خاصی برخوردار است و ما می‌توانیم به وسیله چند انگیزه مجزا برانگیخته شویم. وی معتقد است که ممکن است انگیزش هم به صورت هشیار و هم به صورت ناهشیار بر فرد اثر بگذارد و انگیزش می‌تواند برای شخص ناهشیار و یا ناشناخته باشد. بر طبق دیدگاه مزلو، افراد دائماً به وسیله نیازهای مختلف برانگیخته می‌شوند. پس از ارضای یک نیاز، آن نیاز نیروی خود را از دست می‌دهد و سپس نیاز دیگری جایگزین آن می‌شود. همچنین مزلو معتقد به رویکرد عمومیت انگیزش برای افراد است. وی با پذیرش این اصل، دیدگاه سلسله مراتبی را برای انگیزش در نظر گرفت. در این دیدگاه، پایین‌ترین نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی و پس از آن، نیازهای ایمنی، محبت و تعلق‌پذیری، احترام و در رأس آن ها نیازهای خودشکوفایی یا کمال است (فیست و فیست،۲۰۰۲).

 

از دیدگاه وجودگرایانی همچون کی‌یر کگارد، رولو می، جیمز بوگنتال و ایروینگ یالوم)، نیروی انگیزشی بشر یافتن معنی در زندگی، پذیرش مسئولیت، آزادی، یکپارچگی، بی‌همتایی، اصالت و بودن برای خود، دیگران و طبیعت می‌باشد.

 

پرلز بر این عقیده است که نیازهای زیستی، انگیزش اصلی آدمی است. هدف‌های روزمره ما با هدف‌های پایانی بر اساس نیازهای زیستی ما قرار دارند. به اعتقاد وی همه نقش‌های اجتماعی که افراد اختیار می‌کنند، برای محقق کردن اهداف پایانی است. پرلز می‌گوید که فرایند دائمی کامل کردن نیازها، باعث تشکیل کل‌ها یا گشتالت‌ها می‌شود که برای حفظ تمامیت و یکپارچگی ضروری است (پروجاسکا و نورکراس، ۱۹۹۹).

 

از دیدگاه نظریه‌پردازان فمنیست، انگیزش و هویت فرد شدیداًً از تبعیضات اجتماعی، فشارهای محیطی و نقش‌های جنسی تأثیر می‌پذیرد. این عوامل اجتماعی باعت تأثیرگذاری بر نگرش‌ها، انگیزه ها و شناخت‌های افراد می‌شود.

 

– انگیزه پیشرفت

 

یکی از نیازهایی که پژوهش‏های بسیاری را به خود اختصاص داده، نیاز به پیشرفت یا انگیزه پیشرفت است. گیج و برلاینر انگیزه پیشرفت را به صورت میل یا علاقه به توفیق در زمینه فعالیت خاصی تعریف کرده ‏اند. پژوهش‏ها حاکی از آن است که افراد از لحاظ این نیاز با هم تفاوت بسیاری دارند. بعضی افراد در رقابت با دیگران و در کارهای خود دارای سطح بالایی از انگیزه هستند و برای رسیدن به پیروزی به سختی می‏کوشند. در حالی که برخی دیگر از ترس شکست، انگیزه چندانی به پیشرفت و پیروزی ندارند و آماده خطر کردن برای کامیابی نیستند. انگیزش پیشرفت موجب افزایش سرعت یادگیری تکالیف درسی می‏ شود و در نهایت شخص با کیفیت یافتن و کامیابی، افتخار کسب می‌کند. نیاز به پیشرفت، با انگیزه پرهیز از شکست متعادل می‏ شود.

 

انگیزه پیشرفت انگیزه‌ای درونی در فرد برای به انجام رساندن موفقیت‌آمیز یک وظیفه و رسیدن به یک هدف یا دستیابی به درجه معینی از شایستگی در یک کار است. افراد معمولاً از لحاظ میزان انگیزش پیشرفت، متفاوت هستند. افراد در حوزه انتخابی خود دارای انگیزه پیشرفت بالا هستند؛ مثلاً در حوزه تحصیل، شغل و … موفقیت فزاینده‌ای از خود نشان می‌دهند. انگیزه پیشرفت از این جهت انگیزه‌ای پیچیده به شمار می‌رود که در آن تمایلات زیستی تسلط کارایی با ارزش‌های آموخته در هم آمیخته‌اند.

 

– نظریه برانگیختگی

 

اصطلاح برانگیختگی به حالت تحریک، توجه یا گوش به زنگ ‏بودن، اشاره می ‏کند. برانگیختگی از معدود متغیرهای انگیزشی است که برای آن شاخص‏های قابل مشاهده و قابل اندازه ‏گیری فیزیولوژیکی وجود دارد. معلم در کلاس درس نقش محرک را بازی می ‏کند و میزان تحریکاتی را که یادگیرندگان دریافت می‏ کنند، تاحدودی فراوانی در اختیار معلم قرار دارد. معنادار بودن مطالب، پیچیدگی و سهولت گفتارهای معلم، طرز نگاه کردن و کیفیت نوشته های او بر روی تابلو همه به طور مستقیم توجه شاگردان را بر می‏انگیزد و همچنین معلم از طریق ارائه مطالب کسل کننده و روش یکنواخت آموزشی، ممکن است سطح برانگیختگی دانش‏آموزان را پایین آورد. از آنجا که سطح برانگیختگی با معناداری، تازگی و پیچیدگی محرکات نسبت مستقیم دارد، هر نوع تغییر در رفتار معلم، که به افزایش این عامل بیانجامد، توجه دانش‏آموزان را بالا خواهد برد.

 

– نظریه نسبت ‏دادن

 

نخستین فرض اساسی نظریه اسناد این است که از مهم‏ترین منبع انگیزشی انسان جست‏وجو برای درک و فهم امور و عامل رویدادها است. در واقع نظریه اسناد تلاش دارد که برای رویدادها یا تجربه های شخصی علت یا دلیل وقوع آن ها را ارائه دهد و به علت‏هایی که فرد برای رویدادها یا نتایج اعمالش، به ویژه کسب کامیابی یا مواجهه با شکست، بر می‏گزیند اشاره دارد.

 

نظریه اسناد در روان‌شناسی تربیتی می‏کوشد تا تبیین‏های دانش‏آموزان را برای پیروزی و شکست‏هایشان در موقعیت‏های کلاسی وصف کند. واینر ‌به این نتیجه رسید که اسنادها در الگوهایی کلی جای می‏ گیرند و افراد تمایل دارند پیروزی‏ها و شکست‏های خود را به چهار عامل اسناد یعنی توانایی، تلاش، شانس و دشواری تکلیف نسبت بدهند. این اسنادها را می‏توان در سه بعد طبقه‏ بندی کرد:

 

نخست بُعد مکان کنترل که می‏تواند درونی یا بیرونی باشد، ‌به این معنا که علت درون یا بیرون از یادگیرنده وجود دارد. بُعد دوم، بُعد پایداری است که معنای درجه ثبات یا قابلیت تغییر آن در طول زمان است. نخستین تأثیر بعد ثبات بر انتظار فرد از راه‌های اعمال فرد در آینده است. بُعد سوم، بُعد قابلیت کنترل است و از میزان کنترلی حکایت می ‏کند که دانش‏آموز بر موقعیت یادگیری دارد، یعنی قابل کنترل یا غیر قابل کنترل ‏بودن موقعیت یادگیری.

 

۲-۱-۱۳-۲ استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری

 

استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری که در اغلب سازمان‌ها به کار رفته است عبارتند از: (پرداختچی،۱۳۸۴،۵۷)

 

1. 1. تدوین کار راهه (مسیر شغلی) طراحی کار

 

1. 1. سیستم حقوق و مزایا

 

1. 1. طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی

 

1. 1. اقدامات و عملیات مدیریتی

 

1. 1. راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

جدول۲-۱- استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

استراتژی QWLویژگیکار راهه شغلی

 

(مسیر پیشرفت شغلی)

– فرایند تدوین کار راهه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ بهره وری کارکنان و آماده سازی آن ها برای تغییر شرایط آن ها در موقعیتهای سازمانی، تدوین کار راهه متضمن هماهنگ سازی فرد، سازمان و فرهنگ محیطی است.

 

– به کار بردن رویکرد توسعه یادگیری در تمام مراحل کار راهه شغلی.

 

– استمرار آموزش و بهسازی منابع انسانی در مسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی

طراحی کار – در نظر گرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فرد و کارشان می‌گردد.

 

– توجه به دانش و اطلاعات، خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل

 

– توجه به مشاغل مدیران و تأثیر آن ها در رضایت شغلی کارکنان

 

– کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.

سیستم حقوق و مزایا – در کارکنان انگیزش ایجاد می‌کند.

 

– یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.

 

– بر نگرش و رفتار کارکنان، ساختار و رویه های سازمانی تأثیر می‌گذارد.

 

– به سیستم ارتباطات و مشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تأثیر می‌گذارد.

طراحی و حفظ روابط کارکنان – توجه به پویایی های روابط درون و بین گروهی

 

– افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروه ها

 

– کاهش رقابت های غیر سازنده

 

– برقراری ارتباط با تأکید ویژه بر اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران

 

– ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات

اقدامات مدیریتی – مدیران رده سرپرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تأثیر می‌گذارند.

 

– انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تأثیر دارد.

 

– کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساختار سازمان تأثیر می پذیرد.

 

– اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد.

 

– ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد.

راهبردهای درونی و بیرونی تغییر – استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهایی است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج می‌گردد. بهسازی یا بالندگی سازمانی، تشکل های کارگری و کارمندی، ‌گروه‌های سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که ‌به این امر کمک می‌کند.

۲-۱-۱۴ راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری

 

یک سازمان نوعاً از یک یا دو استراتژی به عنوان استراتژیهای اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می کند که به شرح زیر می‌باشد: (عباسی،۱۳۹۰، ۴۲)

 

۲-۱-۱۴-۱ انسانی تر کردن کار

 

بهبود کیفیت زندگی کاری این هدف را دنبال می‌کند که محیط کار، محتوای کار و نوع کار مطابق شأن انسانی باشد. هدف اصلی، این است که کارکنان به عنوان سرمایه انسانی مورد توجه قرار گرفته و بایستی پیشرفت کنند نه اینکه فقط مورد استفاده قرار گیرند و فراموش شوند. علاوه بر این، کار نباید تهدید کننده و خطرناک باشد، کار نباید به نحوی طراحی شود که کارکنان نتوانند به سایر وظایف انسانی و اجتماعی خود در جامعه به عنوان همسر، پدر و مادر یا شهروند، برسند بلکه کار باید به پیشرفت اجتماعی افراد کمک کند.

۲-۱-۱۴-۲ طراحی شغل

 

طراحی شغل کارکردی برای تشخیص فعالیت های کاری یک فرد یا گروه در یک محیط سازمانی است. اهداف طراحی شغل عبارت است از بهسازی مشاغلی که با استلزامات سازمان و فناوری مورد نیاز آن مواجه هستند و باید نیازهای کارکنان و احتیاجات فردی آنان را برآورده سازد (عباس پور،۱۳۸۴،۲۰۵).

 

با توجه به تعاریف ارائه شده از کیفیت زندگی کاری و برنامه ها، عوامل و ابعادی که برای آن برشمرده اند، کیفیت زندگی کاری در حقیقت رویکردی جامع در طراحی مشاغل است که سایر رویکردها، به خصوص غنی سازی مشاغل و رویکرد اجتماعی فنی را دربر دارد. زیرا اولاً: از طرفی در طراحی مشاغل، هدف آن است که نیازهای کارکنان و سازمان مشخص شود و موجباتی فراهم آید که اهداف سازمانی از طریق تأمین نیازهای کارکنان تامین شود.

 

ثانیاًً از طرف دیگر، هدف تمامی برنامه ها و فعالیت های بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد همسویی بین نیازها و اهداف کارکنان و سازمان است. (شکری و همکاران،۱۳۸۹، ۶)

 

راهبردهای دیگری که می‌تواند موجبات افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد به شرح زیر می‌باشد:

 

۲-۱-۱۴-۳ رهبری مؤثر و رفتار سرپرستی

 

کارکنان، علاقه مند به کار کردن با سرپرستی هستند که به آن ها احترام گذاشته، از آن ها حمایت کند و در برخورد با آنان انصاف را رعایت نماید. سرپرست بایستی در رابطه با زیردستان جو رضایتمندی را به وجود آورد. ادارک کارکنان از کیفیت زندگی کاری خود عمدتاًً به رفتاری که از ناحیه سرپرست با آنان می شود، بستگی دارد.

 

۲-۱-۱۴-۴ توسعه مسیر ترقی

 

امروزه بسیاری از سازمان‌ها پیشرو به منظور بهره برداری هر چه کامل تر از استعدادهای کارکنان خود و کمک به کارکنان در جهت محقق نمودن آرزوهای شغلی خود و تقویت احساس توفیق در انجام کار، فعالیت‌های برنامه ریزی و توسعه ی نظامند شغلی را انجام می‌دهند.

 

اجزای اصلی یک برنامه ی جامع توسعه مسیر شغلی عبارت است از:

 

• • برنامه ریزی منابع انسانی

 

• • انتقال فرصت های شغلی و اطلاعات مربوط به مسیر ترقی کارکنان

 

• • مشاوره شغلی هم از ناحیه سرپرست به عنوان بخشی از ارزیابی عملکرد و هم توسط ناحیه پرسنلی

 

• • تعلیم و آموزش به کارکنان

 

• توسعه وظایف خاص شغلی و چرخش شغلی

۲-۱-۱۴-۵ جداول کاری منعطف

 

چنین جداولی در قالب سه شکل وجود دارد: زمان منعطف و ساعات کاری شناور، استخدام پاره وقت یا کار مشارکتی و کار فشرده ی هفتگی. سازمان‌هایی که در کنار برنامه های کاری روزانه و معمول خود چنین برنامه های کاری را به اجرا می‌گذارند، در صدد برآمده اند تا از طریق بهره مندی بیشتر از منابع انسانی خود، کیفیت زندگی کاری آنان را نیز بهبود بخشند(رابینز،۴۱۷،۱۳۷۴)

 

۲-۱-۱۴-۶ ارتباط با کارکنان:

 

از نظر مدیران ارشد سازمان‌ها پس از بهره وری، برپایی راه هایی برای ارتباط با کارکنان، یکی از اولویت های مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی می‌باشد. بهبود ارتباط میان کارکنان، یک روش اثربخش و کارآمد برای بهبود بهره وری و کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط می‌تواند انتقال اندیشه‌های کارکنان را در راستای بهتر شدن فراورده ها و دگرگونی های سازمانی آسان سازد و در همان حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد و آنان را در نظارت بر کار خود هدایت کند.

 

۲-۱-۱۴-۶ نوسازی سبک سازمانی