- گفتن این جمله به کارکنان که آن‌ها همواره بایستی بدانند که سؤال نپرسند.
متغیرهای متنوعی می‌توانند در ایجاد تعهد شرکت دخالت داشته باشند که سردسته اصلی آن‌ها عبارتند از:
١( شهروندان ٢( مقررات و فعالیتها ٣( حاکمیت شرکتی
هرکدام از این ابعاد شامل تنوعی از چالش‌های رهبری است که عواملی حیاتی برای هر سازمانی به شمار می‌آیند. شهروندی معیاری است که چگونگی رویارویی با این چالش‌ها را تبیین می‌کند و نتایج آن در قالب سه نوع سازمان قابل مشاهده است.(
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
الف- سازمان پر رونق که دارای سهمی قابل اطمینان در بازار است و در آن عملکرد شهروندی به عنوان یک مجموعه کلی و برپایه چگونگی رویارویی هدفی مشخص که در آن هر بخش سازمان به عنوان مکمل دیگر بخش‌ها عمل می‌کند و افراد با امید به موفقیّت‌های آینده انرژی می گیرند، عمل می‌کند.
ب- سازمان در حال بقاء که به آرامی در حال از دست دادن جایگاه خویش می‌باشد و شهروندان در داخل گروه هایی که با هم در تعارض هستند مقیم شده اند و هر گروه از رسیدن گروه های دیگر به اهدافشان ممانعت می‌کنند.
ج- سازمان در حال افول که در آن کارها صرفاً براساس اهداف مشخصی صورت می‌گیرد، سهم بازار در حال کاهش بوده و تصمیمات به موقع نیست. شکل زیر چگونگی شکل گیری چنین انواعی از سازمان را نشان می دهد (برایتمن[۶۱] و همکارانش ، ١٩٩٩).
وضعیت سازمانی
- شکوفایی
- بقا
- افول
فرایند جامعه پذیری
تاثیرگذاری: قوانین و فعالیتها
کنترل و پاداشها
ورودی های جدید
- عقاید
- هویت
- تمایلات
هسته اعمال شهروندی
رهبرانی در سازمان وجود دارند که مجموعه‌ای از اعمال را برای ایجاد و نگهداری شهروندی سازمانی بکار برده اند. این اعمال عبارتند از:
١) ارائه و بیان رسالت روشن سازمان که براساس وحدت میان چالش ها / تهدیدات تجاری شکل گرفته باشد.
٢) تدوین ارزش های شهروندی وحدت یافته با اعتبار و قدرت متقاعد کنندگی بالا به صورتی که به عملکرد عالی، موفقیت تجاری ، پاسخگویی فردی و خدمت به همکاران گرایش داشته باشد.
٣) خلق یک مدل رفتاری برای این ارزش ها و اصول و تقویت همه روزه این وضع از طریق تلفیق آن در فرآیندهای استخدام، آموزش ارزیابی، بهبود و سیستم های جبران خدمات.
۴) سازماندهی افراد در داخل تیم های عملیاتی با وحدت استراتژیک قوی به همراه اندازه گیری مداوم عملکرد و بهبود.
۵) توجه به تمام بیانیه های رسالت و ارزش هابه برنامه عملیاتی جزئی شده که بر روشنی چگونگی کار هر شهروند را به منظور مشارکت در موفقیت تجاری را نشان دهد (برایتمن و همکارانش، ۱۹۹۹ ).
هرم ایجاد ارزش های شهروندی در سازمان
بیان رسمی
ایجاد ارزشها
ایجاد تیمها
تقویت و عملیاتی کردن صلاحیت
اتصال عملکرد تیمی با استراتژی
۵- تأثیرات رفتارشهروندی سازمانی برستاده های سازمانی
بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که اجرای رفتارشهروندی سازمانی به شکل مثبت روی ستاده‌های کاری مختلف تأثیر می‌گذارند. ستاده‌هایی نظیر ارزیاببی‌های عملکرد و ستاده‌های کارگروهی، رفتارهای شهروندی عملکرد گروهی را بهبود می بخشند چون به کارکردن افراد در کنار یکدیگر کمک فراوانی می‌کنند امّا شاید یکی از مهمترین دستاوردهای آن تأثیر رفتارشهروندی سازمانی بر تعهد سازمانی افراد است که از رابطه میان رفتارشهروندی سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده ناشی شده و توسط هانچیسون ) ١٩٩٧ ( بیان شد. وی بیان کرد که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد و رفتارهای ارزشمند برای سازمان از سوی کارکنان مقابله به مثل می‌شود. حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد کارکنان به تمایل سازمان به پاداش دادن تلاش‌هایشان است و اعتقاد به اینکه سازمان به رفاه کارکنان توجه می‌کند. اعطای اختیار از سوی سازمان به کارکنان در انجام وظایفشان یکی از ریشه های توجه به سازمان بر رفاه کارکنان می‌باشد و محققین نشان داده اند که منافع کلی سازمان می‌تواند از طریق ادراک مثبت کارکنان از حمایت سازمانی، ارتقاء یابد.
(هانگ[۶۲] و همکارانش، ۲۰۰۴)و واینر[۶۳] (۱۹۸۲) بیان کردند نگرش به تعهد منجر به برآورد شدن منافع سازمان حتی به هزینه فرد می‌شود که در قبال آن بوسیله سازمان پاداشی داده نمی‌شود. شل[۶۴] (۱۹۸۱) بیان کرد که رفتارهای شهروندی سازمانی می‌توانند به عنوان نتیجه تعهد سازمانی دیده شوند.
چت من[۶۵] (۱۹۸۶) نشان داد که انواع خاصی از تعهد به رفتارهایی منجر می شوند که می توان آن‌ها را رفتارهای شهروندی سازمانی در نظر گرفت.
بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی
ظهور و بروز مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی عمده در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. مطالعات اخیر نشان دهنده‌ی ارتباط مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی ومحیط سازمان است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی هنوز به گونه‌‌ای که باید در سازمان های آموزشی، مورد توجه قرار نگرفته است. صاحب نظران براین باورند که برای دستیابی به اثربخشی وکارایی بیشتر وبهتر در مراکز آموزشی ، وجود اساتید و کارمندانی که فراتر از وظایف رسمی خود در سازمان عمل نمایند، ضروری است. رفتار شهروندی سازمانی، اصطلاحی سودمند برای توصیف رفتارهای داوطلبانه فراتر از وظیفه می‌باشد که دست اندرکاران آموزش می‌توانند برای بهبود روند آموزش در مراکز آموزشی، اساتید، دانشجویان و کمک به همکاران خود در دستیابی به موفقیت‌های سازمانی آن ها را بروز داده و پیگیری نمایند. اساتید وکارکنانی که در مراکز آموزشی برجسته با سوابق عملکردی ممتاز به فعالیت مشغول هستند، همواره فراتر از الزامات رسمی مندرج
در شغل خود، عمل می‌کنند واین امر به نوبه‌ی خود در افزایش کارایی و اثربخشی آن ها مؤثر بوده است. در مراکز آموزشی که رفتار شهروندی سازمانی ظهور برجسته ای دارد، اساتید و کارکنان خود را ملزم می دانند که به طور داوطلبانه پیشنهادهای نوآورانه‌ای ازخود ارائه دهند، از فعالیت های فوق برنامه پشتیبانی نمایند ودر کمیته های جدید به فعالیت بپردازند. علاوه بر این کارکنان و اساتید مذکور در زمان استراحت خود به دانشجویان کمک نموده واگر لازم باشد، بعد از تعطیل شدن مراکز آموزشی نیز به کار کردن در آنجا ادامه می‌دهند. رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی، چنان زمینه آموزشی قدرتمندی را فراهم می‌آورد که در آن کارکنان و اعضای هیئت علمی به ندرت غیبت نموده واز زمان خود به نحو احسن استفاده می‌کنند وبه جای فعالیت های شخصی بر فعالیت های حرفه‌ای تأکید می‌ورزند.
مراکز آموزشی در سبز فایل با چالش‌های جدیدی روبرو هستند چرا که کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی است (میلر[۶۶]به نقل از ویگودا وهمکاران، ۲۰۰۷). رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی که شامل؛ رفتارهای کمکی بین مدرسان، ناظران ودانشجویان می‌باشد (اوپلاتکا[۶۷]، ۲۰۰۶) می توانند مراکز آموزشی را در مواجهه با این امر یاری نماید. باید اذعان داشت؛ بر طبق تعریف اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی معلمان و اساتید به رفتارهای داوطلبانه واختیاری آنان در مؤسسان آموزشی که فراتر از الزامات رسمی واز پیش تعیین شده شغل مدرسی و معلمی آنان می‌باشد، اطلاق می‌گردد.
همانطور که در فصل اول اشاره گردید، باتمن واورگان (۱۹۸۳) هنگامی که رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می‌کردند، برای اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی را به کار بردند اما مفهوم رفتار شهروندی در مراکز آموزشی، برای اولین بار توسط کوه وهمکاران مورد استفاده قرار گرفت از آن جا که رفتار شهروندی سازمانی در مراکز آموزشی با رفتار شهروندی سازمانی در سایر سازمان ها متفاروت است، بدیهی است بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان‌های غیر آموزشی تفاوت عمده‌ای وجود دارد. به علاوه سنجش واندازه گیری این نوع رفتارها در مراکز آموزشی نسبت به سازمان های غیر آموزشی، دشوارتر است. تدریس، مهمترین وظیفه مدرسان دانشگاه ها است، نمی‌توان به راحتی حد ومرز این رفتار و مهم‌تر از آن، فراتر از نقش بودن آن را به صراحت مشخص نمود زیرا تدریس، فعالیتی بدون حد ومرز می‌باشد (اوپلاتکا، ۲۰۰۶).
دی پاولا و تاچن[۶۸] (۲۰۰۱) بر این باورند که تعریف واندازه گیری ابعاد رفتار شهروندی سازمانی به طور بالقوه، منجر به ابهاماتی در موضوع خواهد شد به خصوص زمانی که این مفهوم در مراکز آموزشی مورد بحث واقع شود، مشکل مضاعف خواهد شد.
ویگودا (۲۰۰۶) در تعیین نقش مخرب رفتار ضد شهروندی سازمانی درمراکز آموزشی، بیان می‌دارد که این نوع رفتارها با استرس شغلی، تمایل به ترک مؤسسه آموزشی، از زیر کار دررفتن وفرسودگی شغلی مدرسان، رابطه مستقیم و با نوآوری ورضایت شغلی مدرسان وحتی رفتار شهروندی سازمانی در ایشان رابطه معکوس دارد. به زعم هوی و میسکل[۶۹](۲۰۰۵) رفتار شهروندی سازمانی وقتی به طور چشم‌گیر در مراکز آموزشی افزایش می‌یابد که آن مراکز، دارای فرهنگ و جو مثبت باشند به عبارت دیگر؛ سازمان‌های آموزشی که از فرهنگ قوی برخوردار باشند، سطوح بالایی از پیشرفت تحصیلی دانشجویان در آن‌ها قابل مشاهده است.
بخش سوم: پیشینه تجربی موضوع
الف: پیشینه داخلی
۱- مقیمی در سال(۱۳۸۴) پژوهشی با عنوان «بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با فرهنگ کارآفرینی در سازمان‌های دولتی» انجام داده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری داده ها نشان می‌دهد که متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط معناداری با رفتار شهروندی سازمانی ندارند. به طوری که هیچ یک از مؤلفه‌های جمعیت شناختی (جنسیت، سن، سابقه کاری و غیره) با روند روبه بهبود یا تنازلی رفتار شهروندی سازمانی ارتباطی ندارند. این بدان معنی است که فارغ از هر طیف سنی، جنسی، تحصیلاتی، سابقه کاری و غیره فرهنگ سازمانی کارآفرینانه را می‌توان در قالبی منسجم و بدون در نظر گرفتن این مؤلفه‌ها تقویت نمود. لذا برداشت می‌شود که صرفنظر از تفاوت های جنسیتی، سنی، استخدامی و غیره که بعنوان مؤلفه‌های جمعیت شناختی مطرحند، می‌توان راهکارهای علمی-کاربردی ارائه نمود که برای همه این گروه های جمعیت شناختی دارای کاربرد باشد. با توجه به آزمون فریدمن[۷۰] انجام گرفته در مورد ترتیب اهمیت متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی نتایج تحقیق نشان می‌دهد که در سطح خطای ۵ درصد، اهمیت متغیرها به ترتیب در سطح اول نوع دوستی، سطح دوم هماهنگی متقابل شخصی، جوانمردی، وجدان و محافظت از منابع انسانی و در سطح سوم نزاکت و آداب اجتماعی می باشد.
۲- توره، ناصر در سال(۱۳۸۵ )تحقیقی با عنوان «شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمان‌های استان قم» انجام داده است. هدف از این تحقیق بررسی وضعیت مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن‌ها با عملکرد سازمانی بوده است. این تحقیق در نمونه‌ای با حجم ۲۱۰ تن از جامعه سازمان‌های مختلف شهر قم اجرا و اطلاعات گردآوری شده با بهره گرفتن از روش آماری استنباطی و آزمون t تحلیل و نتایج زیر بدست آمد.
بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی ارتباط معنادار وجود دارد.
