تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به افراد و گروه کاری تعهد نسبت به کار
تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهم‌ترین تعهد سازمانی برمشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمات مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند: یکی انجام خدمت و دیگر ایجاد اهمیت برای او.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعهد نسبت به سازمان: مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر به گونهای مثبت به سه طریق تعهد خود را نشان می‌دهد: خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیر رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان.
تعهد نسبت به خود: مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خود برای دیگران رقم می‌زنند. آن‌ها در همه موقعیت‌ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این مطلب را با خدمت به خود یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن‌ها کار می‌کنند، تعهدشان را نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهندهی تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهندهی این تعهد هستند: نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایدههای نوآورانه.
تعهد نسبت به وظیفه و تکلیف: مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند، معنا می‌بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عملگرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف وظیفه شود(برزگر، ۱۳۷۴، ص ۳۰).
۲-۱۵) ابعاد تعهد سازمانی
از جمله اولین محققان در تعریف ابعاد و انواع تعهد «کریس آرجریس^[۷۰]» است. وی معتقد است که نیروی انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع از تعهد را داشته باشد(انصاری، کلجاهی، صالحی، ۱۳۸۹):
تعهد درونی^[۷۱]: این تعهد از درون نشأت می‌گیرد. به این معنی که افراد بنا به انگیزههای درونی به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‌های سازمان، یک تعهد درونی درآن و برای انجام کار ایجاد می‌شود.
تعهد بیرونی^[۷۲]: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری اهداف و رفتارهای آن از سوی سازمان تعیین شده و از کارکنان انتظار می‌رود که فعالیت‌های سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می‌شود که کارکنان از خود اختیار نداشته؛ چرا که امور سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله پایبند است(انصاری، کلجاهی، صالحی، ۱۳۸۹).

جدول۲-۲) میزان اختلاف ابعاد تعهد(۱۹۹۸، Argiris)
گروه دیکر از محققان سه نوع تعهد شناسایی کردهاند که منجر به تعهد سازمانی کلی می‌شود: تعهد عاطفی^[۷۳]، تعهد هنجاری^[۷۴]، تعهد مستمر^[۷۵] (۲۰۰۹، Handlon^[76]). در زیر به این سه نوع تعهد پرداخته شده است:
تعهد عاطفی
تعهد عاطفی مهمترین عنصر تعهد سازمانی می‌باشد. تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است(۲۰۰۷، ^[۷۷]Cole & Johnson). تعهد عاطفی به طور مثبتی با عدالت سازمانی، عملکرد شغلی و رضایت شغلی مرتبط است. همچنین تعهد عاطفی رابطه مثبت قوی نیز با تعهد حرفهای و حمایت سازمانی درک شده دارد و موجب افزایش اعتماد و کاهش ترک خدمت می‌گردد.
تعهد هنجاری
تعهد هنجاری، دومین مفهوم و عنصری است که تعهد سازمانی را ایجاد می‌کند. تعهد هنجاری به عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف شده است که کارکنان را به سمت این احساس هدایت مینماید که با سازمان بمانند(۲۰۰۸Chang & Lin^[78]). محققان پی بردهاند که تعهد هنجاری توسط سطح پرداخت، سطح تحصیلات یا سن هدایت نمی‌شود؛ بلکه یک احساس اعتماد متقابل است که الزام و تعهد برای ماندن را ایجاد می‌کند. «آلن» و «می یر^[۷۹]» در تحقیقی اشاره کردهاند سازمان‌هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می‌ورزند، از کارکنان انتظار می‌رود تا به سازمان وفادار باشند؛ به احتمال بیشتر، کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می‌شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می‌باشد. تعهد هنجاری به طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است. همچنین محققان پی بردند کارکنانی که دارای تعهد هنجاری بالا هستند به این دلیل در سازمان خواهند ماند که احساس می‌کنند از لحاظ اخلاقی این کار درست است. (۲۰۰۹، Handlon^[80]).
تعهد مستمر
تعهد مستمر جزء سوم تعهد سازمانی می‌باشد. تعهد مستمر به عنوان نیاز به ماندن با یک سازمان به دلیل هزینه بالای ترک آن تعریف شده است. «آلن» و «می‌یر» می‌گویند که تعهد مستمر برپایه دو عامل ایجاد می‌شود: تعداد یا مقدار سرمایه گذاری و اهمیت آن سرمایه گذاری کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون تصور می‌کنند که احتمالا هزینه ترک سازمان خیلی بالا است(۲۰۰۹،^[۸۱] Handlon).
شکل ۲-۹. عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دید «می یر» و «آلن»
۲-۱۶) اهمیت تعهد سازمانی
اخیرا نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند(۱۹۹۸، ^[۸۲]Hersay,Blanchard).
اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. همچنین مطالعات مختلف در سازمان‌های مختلف نشان می‌دهد برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند. از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود، موجب احساس مسئولیت درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می‌شود(صادقیفر، ۱۳۸۶ و ۶۶).
۲-۱۷) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی
دانشمندان رفتار سازمانی و محققانی که در زمینهی تعهد سازمانی به مطالعه می‌پردازند، بر این تلاش بوده‌اند تا ثابت کنند که بعد از ورود یک فرد به سازمان، چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. «دیوید اونس»^[۸۳] عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را بدین شکل بیان می‌کند (۲۰۰۱، Meyer ^[۸۴]Herscovitch&):