عوامل شغلى، امتیازات و درجات عوامل بر اساس روش امتیازى ارزشیابى شغل
همچنان که ملاحظه مى شود چهار عامل اصلى سنجیده شده، هر کدام به پنج درجه تقسیم شده است؛ معمولاً تعداد درجات بین پنج تا هفت درجه مى باشد.
مرحله بعدى روش امتیازى، تدوین شرح دقیق براى هر کدام از درجات عوامل است. در مرحله آخر، کارشناسان ارزشیابى به مطالعه هر یک از مشاغل سازمان مى پردازند و بر حسب میزان و شدت عوامل مذکور که در شغل وجود دارد و درجه اى از هر عامل که کسب مى کنند به تخصیص امتیاز و تعیین ارزش شغل مى پردازند.
بنابراین از این طریق مى توان تمام مشاغل سازمان را ارزشیابى نمود و در نهایت ارزش ریالى براى هر شغل در نظر گرفت. این روش، پیچیده و زمان بر مى باشد، اما با توجه به دقت آن مى تواند بهترین روش ارزشیابى شغل براى سازمان ها باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کارشناسان در پایان ارزشیابى و طبقه بندى امتیازات معمولاً به طراحى ساختار پرداخت سازمان مى پردازند. این ساختار ممکن است شامل چند گروه شغلى باشد، هر شغلى در سازمان در یکى از گروه ها قرار مى گیرد و با توجه به امتیاز گروه ها حقوق افراد سازمان مشخص مى شود. کارکنان هم با کسب شرایط گروه ها مى توانند به گروه هاى بالاتر ترفیع یابند؛ بنابراین شغل یکى از مهم ترین عوامل تعیین میزان جبران خدمات مالى مى باشد. (محمدزاده،۵۴:۱۳۸۵)
۲-۱۸.مدل ویژگیهای شغل هاکمن و الدهام
این مدل یک مدل شناختی- اجتماعی با رویکرد یکپارچه است.
مدل ویژگیهای شغل هاکمن و الدهام بر اثر متقابل حالات روانشناختی و رفتار افراد که تعیین کننده میزان واکنش مثبت آنها به یک شغل پیچیده و چالش برانگیز است؛ تاکید دارد.
حالات روانشناختی به صورت زیر تعریف می شوند:
* معنادار بودن آزموده شده شغل: میزانی که افرادی که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش می دانند.
* مسئولیت آزموده شده برای خروجی های شغل:میزان مسئولیت و پاسخگوئی که افراد در مقابل نتایج کار خود دارند.
* آگاهی از نتایج: میزانی که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشی کار خود مطلع می شوند.
ابعاد درونی شغل به صورت زیر تعریف می شوند:
* تفاوتهای مهارتی:میزانی که شغل به فعالیتهایی که شامل مهارتها و بروز استعدادهای مختلف است؛ نیاز دارد.
* هویتمند بودن شغل:میزانی که کار به تکمیل یک تکه کار کامل و قابل تعریف نیاز دارد.(یک کار با شروع؛ پایان و خروجی های ملموس)
* معنا دار بودن(مفید بودن)وظایف: میزانی که شغل؛ زندگی و کار سایرین را چه در سازمان و چه در محیط بیرون تحت تاثیر قرار می دهد.
* استقلال داخلی:میزانی که شغل به فرد اجازه آزادی ذاتی؛استقلال و نظر دادن در زمانبندی و روش انجام کار می دهد.
* بازخور:میزانی که شغل اطلاعات مستقیم و واضح در مورد اثر بخشی عملکرد فرد به او می دهد.
کارهایی که به کارکنان اجازه میدهد که یک تکه کار هوشمند انجام دهند (متضاد تکرار یک وظیفه ساده) و به مهارتهای مختلف نیاز دارند و دیگران را تحت تاثیر قرار میدهند با ارزش و معنادار هستند. یک اصل اساسی وجود دارد که تفاوتهای فردی میان مردم عکس العمل آنها در قبال کارشان را هدایت می‌کند. مدل هاکمن و الدهام این اثر را با متغیری به نام ” شدت نیاز به رشد” ((GNS به مدل وارد می کند که به عنوان رفتارهای افراد که تعیین می کنند فرد تا چه حد به یک کار پیچیده و چالش بر انگیز پاسخ مثبت می دهد؛ در نظر گرفته می شود.
نمره بالقوه انگیزشی شغل به صورت زیر محاسبه می شود:
بازخور*استقلال داخلی*{۳/ (هویتمند بودن وظایف +معنادار بودن وظایف + تفاوتهای مهارتی)} =MPS
۲-۱۹.مدل انتظار پورتر و لاولر
این مدل بر اساس نظریه انتظار شکل گرفته است.
شرح مدل
مدل انگیزشی انتظار پورتر و لاولر (۱۹۶۸) حول محور نظریه انتظار وروم شکل گرفته و شمای کلی آن به صورت زیر است.
این مدل مدعی است که میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :
* پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می شود.
* سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد.
بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ می توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد.(لاندی،۶۵:۲۰۰۰)
۲-۲۰.پاداش و رضایت شغلی
رضایت شغلی یک نگرش فردی نسبت به شغل است . سیستم پاداش سازمانی غالبا اثر مهمی روی سطوح رضایت شغلی کارکنان دارد. به علاوه پاداش های مالی می تواند بر پاداش های غیر مالی تاثیر بگذارد. پنج جزء عمده رضایت عبارتند از :
۱- نگرش نسبت به کار گروهی
۲- شرایط کار عمومی
۳- نگرش نسبت به سازمان
۴- منابع پولی
۵- نگرش نسبت به سرپرست
اجزای دیگر رضایت شغلی تفکر فرد درباره کار خود و سطح زندگی عمومی است. نگرش فرد نسبت به شغلش ممکن است مثبت یا منفی باشد. رضایت شغلی با روحیه سازمانی مترادف نیست، ولی دو مفهوم که هر کدام می تواند بر روی دیگری اثر بگذارد. میزان پیروی کارکنان از این اهداف مشترک سازمان و اعتماد آنان به اهداف، تعیین کننده درجه روحیه سازمان است. رضایت شغلی منجر به تعهد سازمان می شود، در حالی که نارضایتی شغلی به واکنش هایی نظیر؛ ترک خدمت، غیبت، تنبلی، حوادث و نظایر آن منتهی می شود. (حاجی کریمی،۵۶:۱۳۷۹)
۲-۲۱.<st
rong>طرح های جدید اعطای پاداش
۱- پرداخت یکجا: در هر سازمانی معمولا سالی یک بار حقوق کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد تا مبلغی که باید به عنوان افزایش حقوق به آن اضافه گردد محاسبه و تعیین شود اگر منظور از افزایش حقوق، ایجاد انگیزه درکارکنان باشد، پرداخت آن به این شکل تاثیر زیادی در این امر نخواهد داشت، زیرا اولا: شرط انعطاف پذیری پاداش در آن رعایت نشده است و کارمند، در هر حال بدون توجه به کیفیت و کمیت عملکردش، هر ماه مبلغ ثابت و معینی را به عنوان اضافه حقوق دریافت می کند و ثانیا، حتی اگر مقدار افزایش حقوق، زیاد و قابل ملاحظه هم باشد تقسیم و تقسیط آن به مبالغ ناچیز و پرداخت آن طی دوره های طولانی، تاثیر آن را از بین می برد و ممکن است که اصلا به نظر کارمند نیاید. بدین علت ، برخی سازمان بر آن شده اند که کل مبلغ افزایش حقوق سالانه کارکنان را یکجا به آنها پرداخت نمایند. مشکل بزرگ این روش، هزینه سنگینی است که سازمان باید برای پرداخت های یکجا به کارکنان متحمل شود.
۲- سلف سرویس: معمولا در هر سازمانی ، پاداش هایی که به کارکنان داده میشود ترکیبی از پرداخت های مختلف و مزایایی چون انواع بیمه (بیمه عمر، حوادث، بیکاری و از کار افتادگی) مرخصی های مختلف( استحقاقی و استعلاجی) و حقوق و مزایای بازنشستگی است. ناتوانی سازمان در تشخیص و رعایت سلیقه های شخصی و انفرادی کارکنان روش «سلف سرویس» خوانده شده و پیشنهاد گردیده است که براساس آن سازمان مجموعه ای از مزایای متنوع را فراهم می آورد و به کارکنان اجازه می دهد که از میان آنها، تا حداکثر معینی، آنچه برایشان ارزش بیشتری دارد انتخاب نمایند. پس اگر کارمندی مایل باشد، میتواند از مسئولان سازمان بخواهد پول مزایایی را که به او تعلق می گیرد به حقوق او بیفزایند یا بر عکس، بخواهد که از حقوق او کاسته و به مزایا (مثلا بیمه عمر ) افزوده شود.
روش سلف سرویس از مزایایی برخوردار است که مهمترین آنها عبارتند از:
- ارزش حقوق و مزایای دریافتی به نظر کارمند بیشتر می آید.
- رضایت کارمند از حقوق و مزایایی که دریافت می نماید بیشتر و باعث می شود تا از ساعات غیبت کاسته شود و تعداد کمتری از کارکنان سازمان را ترک کنند.
- جذب نیروهای جدید به سازمان تسهیل میشود.
مهمترین مشکل این است که مدیریت صحیح تخصیص و اعطای پاداش ایجاب می کند، اسناد زیادی صادر، ثبت و ضبط گردند تا دقیقا مشخص شود چه کسی چه مزایای را انتخاب کرده است. البته کامپیوتر در این زمینه کمک زیادی کرده است و استفاده از برنامه های کامپیوتری، سازمان را قادر به کنترل موثر فرایند تخصیص و اعطای پاداش نموده است.(پاریگنتون،۶۷:۲۰۰۲)
۲-۲۲.پیشینه پژوهش
- شروع تحقیقات در زمینه طرحهای پاداش در اروپا و آمریکا را می توان با رشد و گسترش شرکتهای سهامی و شروع بحث تئوری نمایندگی همزمان دانست .در این تحقیقات تلاش گردید که ساختار تئوریک ارتباط بین پاداش و معیارهای عملکرد شرکتها تشریح شده و پرداخت پاداش به گونه ای به معیارهای عملکرد ارتباط داده شود .
- انتل و اسمیت در سال ۱۹۸۶ در مقاله ای با عنوان « بررسی تجربی ارتباط ارزیابی عملکرد در پاداش مدیران » ارتباط بین معیارهای عملکرد و پاداش مدیران را بررسی نمودند .در این تحقیق با بهره گرفتن از اطلاعات ۳۹ شرکت در سه صنعت مختلف ارتباط بین بازده سهام و بازده داراییها با پاداش پرداخت شده به مدیران برای سالهای ۱۹۷۷-۱۹۴۷ آزمون شده است در این تحقیق معیارهای عملکرد یعنی RET,ROA به دو جزء سیستماتیک که بانشان داده شده و غیر سیستماتیک که مشخص شده تقسیم گردید . نتایج این تحقیق نشان داده که بین پاداش و معیارهای عملکردیبر مبنای حسابداری یک ارتباط افزایشی ( و نه خطی ) وجود دارد .
- در سال ۱۹۹۱ آقای ایلی در مقاله ای با عنوان « تفاوتهای صنعت و رابطه بین پاداش و متغیرهای عملکرد شرکت » به بررسی تاثیر محیط بر ارتباط بین پاداش و معیارهای عملکرد شرکت پرداخته است . در این تحقیق برای ارزیابی عملکرد از چهار معیار عملکرد که عبارتند از بازده سهام ، بازده داراییها ، در آمد فروش و سود خالص ( به عنوان متغیر مستقل ) استفاده گردیده است متغیر وابسته این تحقیق پاداش کوتاه مدت مدیران می باشد و فرضیات این تحقیق عبارت بوده اند از :
۱.ارتباط بین پاداش و معیارهای عملکرد در شرکتهای نمونه با توجه به نوع صنعت بطور با اهمیتی اختلاف دارند.
۲.معیارهایی که بطور با اهمیتی با پاداش مرتبط هستند و در هر کدام از چهار صنعت متفاوت می باشد .
فرضیات تحقیق با بهره گرفتن از اطلاعات ۱۷۳ شرکت از چهار صنعت مختلف برای سالهای ۱۹۷۸ تا ۱۹۸۲ با بهره گرفتن از مدل آماری مناسب مورد آزمون قرار گرفته است .نتایج آزمون فرضیه اول نشان داد که بین صنعت ها در استفاده از چهار متغیر مورد عملکرد اختلاف مشاهده نگردیده است . برای آزمون فرضیه دوم تحقیق یعنی ارتباط بین متغیر پاداش و تغییر در چهار متغیرهای عملکرد شرکتها در صنایع مختلف محقق ابتدا متغیرهای عملکرد این شرکتها را مساوی فرض کرده است و سپس با آماره F آن را آزمایش نموده است . نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط پاداش و چها رمتغیر عملکرد در صنایع متفاوت است . اما زمانی که محقق فقط از RET , ROA بعنوان متغیر مستقل تحقیق استفاده نموده مشاهده شد که بین پاداش و دو متغیر عملکرد در صنایع تفاوتی وجود ندارد و تغییر در پاداش بطور با اهمیتی با تغییر در بازده داراییها و تغییر در بازده سهام شرکتهای نمونه در رابطه می باشد .