جومدرسه
رفتارهای معلمان
نمودار ۲- ۱ جوّ مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان
( منبع: سیلور^[۱۴]، ۱۹۹۱ به نقل از آل آقا،۱۳۸۶،۵۵ )
« هالپین و کرافت » شش جوّ اصلی مدارس را در قالب عناوینی چون جوّ باز، جوّ بسته، جوّ خود مختار^[۱۵]، جوّ پدرانه^[۱۶]،جوّ کنترل شده^[۱۷] و جوّ آشنا^[۱۸] ‌ معرفی کردند که ویژگیهای هر کدام به شرح زیر است:
۱-جوّ باز: این ترکیب جوی را پیشنهاد می‌کند که هم مدیر و هم معلمان رفتار صحیحی دارند. جو باز موقعیتی را تصویر می‌کند که در آن اعضا از روحیه بالای گروهی لذت می‌برند. کارکنان بدون پرخاشگری و عصبیت با یکدیگر به خوبی همکاری می کنند (بی قیدی و عدم تعهد در سطح پایین). تکالیف یا کارهای غیر ضروری و گزارش های تکراری، مزاحم کارکنان نمی‌شود. سیاست‌های مدیر موجب تسهیل همکاری و انجام وظیفه کارکنان می‌شود (مزاحمت و ممانعت در سطح پایین). به طور کلی اعضای گروه از روابط دوستانه با یکدیگر لذت می‌برند و به صمیمیت بیشتر احساس نیاز می‌کنند (صمیمیت در سطح متوسط). کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخودارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-جوّ بسته: دارای ویژگیهای متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است. مدیر و کارکنان خود را مشغول نشان می‌دهند، مدیر بر مسائل بی‌اهمیت، راهوار و غیرضروری تاکید می‌کند و کارکنان با همین تاکید مدیر کمترین همکاری را دارند و رضایت کمتری نشان می‌دهند. جوّ بسته وضعیتی را معین می‌کند که در آن اعضای گروه از تحقق وظایف و نیازهای اجتماعی خود رضایتی حاصل نمی‌کنند، به طور مختصر، مدیر در هدایت فعالیت‌های کارکنان اثر بخش نیست و در همین حال انعطاف لازم را جهت توجه و حصول رفاه شخصی آنان ندارد. این جو بسته‌ترین و غیر واقعی‌ترین جوی است که مشخص نموده‌اند .
کارکنان بی قید بوده و تمایلی به همکاری گروهی نشان نمی‌دهند. در نتیجه گروه در حداقل تشکل به سر می‌برد (بی قیدی و عدم تعهد در سطح بالا). برای تأمین احساسی در تحقق امور، مفر اصلی کارکنان تکمیل انواع گزارش‌ها و توجه به مجموعه‌ای از کارهای غیر مربوط است. مدیر انجام وظیفه کارکنان را تسهیل نمی‌کند (مزاحمت در سطح بالا). روحیه افراد در نازل ترین سطح است و رضایت بسیار کمی هم ازحیث شغلی، هم از حیث نیازهای اجتماعی وجود دارد(روحیه گروهی درسطح پایین). نکته مهم و درخشانی که به نظر می‌رسد هر یک از کارکنان را در سازمان نگه می‌دارد، احساس خشنودی حاصل از ارتباط دوستانه آنها با یکدیگر است(صمیمیت در سطح متوسط ).
۳-جوّ پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند. جو پدرانه با تلاش بی اثر مدیری مشخص می‌شود که می‌خواهد کارکنان را کنترل نماید و در عین حال، نیازهای اجتماعی آنان را ارضا کند. رفتار او غیر صادقانه داوری می‌شود و از نظر کارکنان فاقد انگیزش است. این جو البته تا حدودی جوی بسته است .
.۴-جوّ خودمختار: جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می‌کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر اگرچه سخت‌کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره‌گیر و آسان‌گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات کارکنان را می‌کند. ویژگی این جو سازمانی آزادی تقریباً کاملی است که مدیر به کارکنان داده است. کارکنان با کاغذبازی اداری به زحمت نمی‌افتند و در مورد گزارش‌هایی که ملزم به ارائه آن هستند تحت فشار قرار نمی‌گیرند. مدیر برای سهولت انجام وظیفه کارکنان مقررات و دستورالعمل‌هایی وضع نموده که کارکنان نیازی به مراجعه مکرر و دائمی به مدیر برای دریافت ملزومات و وسایل مورد نیاز خود ندارند. تمهیدات کافی اندیشیده شده که هم مدیر و هم کارکنان از درگیری با چنین جزئیاتی آسوده باشند (مزاحمت و ممانعت در سطح پایین). روحیه کارکنان درسطح بالاست ولی به آن میزان که در جو باز وجود دارد. احتمالاً روحیه بالا از ارضای نیازهای اختصاصی که کارکنان بدان نائل می‌شوند، سرچشمه می‌گیرد (احتمالاً اگر انجام بهینه کار در سازمان مقدورتر بود، روحیه سطحی بالاتر می‌یافت) .
مدیر از کارکنان فاصله می‌گیرد. زیرا سازمان را در شکلی غیر شخصی (رسمی) پیش می‌راند. (فاصله گیری در سطح بالا). سبک مدیریت او در جهت وضع قوانین و دستورالعمل‌هایی است که خطوط راهنما را برای کارکنان مشخص می‌کند. او شخصاً بررسی نمی‌کند که آیا کارها انجام می‌شود یا نه. دیگران را تحت فشار قرار نمی‌دهد که بیشتر تولید کنند. نمی‌گوید باید بیشتر کار کنیم. در عوض راضی است که کارکنان را ازاد گذارد که با سرعت دلخواه خود کار کنند. او خیلی کمتر فعالیت‌های آنان را تحت نظر قرار می‌دهد (تأکید بر تولید در سطح پایین) .
۵- جوّ کنترل شده: اشاره به جوّ پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می‌شود. با وجود این روحیه بسیار بالاست، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت‌کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می‌رود. اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای آنها نمی‌باشد. در یک سازمان با جوّ کنترل شده اساساً تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است. جو کنترل شده بیش از هر چیز با فشاری که برای نیل به اهداف سازمان به بهای ارضای نیازهای اجتماعی وارد می‌کند، مشخص می‌شود. همه به کار سخت مشغولند و وقت کمی برای برقراری ارتباط با یکدیگر یا انحراف از هدایت‌ها و مراقبت‌های به وجود آمده در سازمان دارند. این جو به سمت انجام وظیفه سنگین‌تر متمایل است تا به سمت ارضای نیازهای اجتماعی. با وجود این، چون روحیه در سطح بالایی است (روحیه بالا) این جو را می‌توان بیشتر به عنوان باز طبقه بندی کرد تا بسته. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند (همان منبع ،۵۷).
۶-جوّ دوستانه: نشان‌دهنده جوّی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می‌شود. کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی‌جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعی‌شان با هم صمیمی هستند. مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه‌گر است ولی به هیچ وجه کناره‌گیر نیست، بر بهره‌وری تاکید نمی‌کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط بسیار دوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
خطوط عمده چنین جوّی به روشنی با روش دوستانه مدیر و کارکنان مشخص می‌شود. ارضای نیازهای اجتماعی در حد بالاست. حال آنکه توجه بسیار کمی به کنترل و هدایت فعالیت‌های گروه جهت نیل به اهداف سازمانی صورت می‌گیرد. کارکنان بی قید کمتر نگران انجام بهینه وظایف خود هستند. به این دلیل که مدیر در هدایت فعالیت‌های آنان کمتر اعمال نظر می کند. در ضمن، تعداد کسانی که در سازمان رهنمود می‌دهند، بسیار زیادند (بی‌قیدی و عدم تعهد در سطح بالا). مدیر، کارکنان را با درخواست گزارش‌های تکراری زحمت نمی‌دهد. در واقع او شرایط را تا حد امکان تسهیل می کند. در زمینه روش‌ها و طرز عمل‌ها راهنمایی می‌کند(مزاحمت در سطح پایین). کارکنان در میان خود روابط دوستانه و نزدیکی برقرار کرده‌اند و از نظر اجتماعی، حداقل هر کدام جزئی از یک خانواده پرنشاط و بزرگ هستند (صمیمیت در سطح بالا)، رغبت یا رضایت شغلی در سطح متوسط است، اما از ارضای نیازهای اجتماعی سرچشمه می‌گیرد. به طور خلاصه، روحیه‌ای که در این سازمان یافت می‌شود، به صورتی یک جانبه نشأت گرفته از ارضای نیازهای اجتماعی است (کدیور،۱۳۷۴،۵۸).
در مورد سودمندی شش جوّ جداگانه که به وسیله هالپین و کرافت، مشخص شده‌اند مباحث زیادی شده است. گرچه پیوستار جو مفید است ولی آنان در این رابطه متذکر شده‌اند که:« ماگفته­ایم که این جوها برحسب باز بودن در مقابل بسته بودن مرتب شده اند، ولی کاملاً متوجه هستیم که این ترتیب چقدر خام است همچنانکه در مورد بسیاری از روش های ترتیب­بندی یا مقیاس­بندی صادق می­باشد. اما در مورد جوهای توضیح داده شده در دو انتها نسبت به جوهای میانی اطمینان بیشتری داریم.» یک راه برای تعیین باز یا بسته بودن مجموعه ای از جوهای سازمان، عبارت است از استفاه از شاخص باز بودن جو که ذیل آورده می شود.