اسپوکتر و فوکس^[۴۳] (۲۰۰۲)، رفتارهای شهروندی را به دو دسته تقسیم کردهاند:
۱-تسهیل بین فردی: شامل رفتارهای بین فردی هدفمند است که به موفقیت کلی سازمان کمک میکند و در عین حال در بر گیرنده مجموعهای از فعالیتهای سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه و تشویق همکاران، برداشتن موانع اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی تأکید دارد. تسهیل بین فردی شامل موارد زیر است:
الف-تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت؛
ب-حمایت و روحیه دادن به همکارانی که دارای مشکلات شخصی هستند؛
ج-گفتگو با همکاران؛
د-بیان جملات مثبت در مورد کارمندانی که احساس خوبی نسبت به خود و دیگران دارند؛
ه-عادلانه رفتار کردن.
۲-از خود گذشتگی شغلی: از خود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منضبط، همچون تبعیت از قوانین، انجام کار سخت و خلاقانه در حل مشکلات کاری است. از خود گذشتگی، مبنای انگیزشی عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق میکند تا اعمالی انجام دهند که به نفع سازمان است. از خود گذشتگی شغلی شامل مواردی از همچون به جزئیات مهم، تمرین نظم و خویشتنداری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در پژوهش بورمن و همکاران(۲۰۰۱)، و مطالعه بورمن و کلمن (۲۰۰۰)، سه مؤلفه اصلی رفتار شهروندی سازمانی استخراج شده که عبارتندز:
۱-عملکرد شهروندی میانفردی: به رفتارهایی گفته میشود که اعضای سازمان، حمایت و به آنها کمک میکند و با تلاشهای همکارانه و تسهیلگرانه که فراتر از انتظارات است، توانمندیهای آنها را توسعه و بهبود میبخشد.
۲-عملکرد شهروندی سازمانی: رفتاری که نشان دهنده تعهد به سازمان از طریق مواردی همچون تابعیت، وفاداری و پیروی از قوانین سازمانی است.
۳-عملکرد شهروندی شغلی: به تلاشهایی اضافی و فراتر از الزامات شغل گفته میشود.
شاید بتوان معتبرترین تقسیمبندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی را مربوط به اورگان دانست که در تحقیقهای مختلف، مورد استفاده قرار میگیرد. این ابعاد عبارتنداز:
۱-آداب اجتماعی؛
۲-نوع دوستی؛
۳-وجدان کاری؛
۴-جوانمردی؛
۵-نزاکت.
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی، به عنوان مؤلفه های کمککننده فعال و مثبت مطرح هستند.
آداب اجتماعی رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد. آداب اجتماعی، شامل رفتاری از قبیل حضور در فعالیتهای فوقبرنامه و اضافی، -آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد- حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران است. بر این اساس، گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب، نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد، بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعال داشته باشد(ارگان، سال ۱۹۹۸، ص ۵۶ ).
وجدان کاری رفتاری فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کاری است (همانند کار پس از ساعات اداری برای سود رساندن به سازمان). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند، در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند، که این نشاندهندهی وجدان کاری بالای آنهاست.
نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد؛ که به شکل مستقیم یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک میکند. البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی مانند پودساکوف، ابعاد نوع دوستی و وظیفهشناسی را در یک طبقه قرار میدهند و از آنها به عنوان ((رفتارهای کمکی)) یاد میکنند.
جوانمردی و نزاکت، مؤلفههایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد کردن خسارت به سازمان است. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتنابناپذیر و اجحافهای کاری، بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد. در حالی که نزاکت، درباره اندیشیدن به چگونگی تأثیرات اقدامات فرد بردیگران است.
اورگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری میکند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند؛ مثلاَ افرادی که ما فکر میکنیم دارای بعد وجدان کاری هستند، ممکن است همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وجدان کاری، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان تلقی شوند، بدین معنی که کارکنان سعی کنند تا با انجام این اعمال، بر روند تصمیمگیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت، کارکنان سازمان، ((از سرباز خوب بودن)) به ((هنر پیشهی خوب بودن)) برای سازمان تبدیل میشوند(کاسترو^[۴۴]، سال ۲۰۰۴، ص ۱۵۴). با توجه به مبانی نظری و عملی مطرح شده درباره مؤلفه ها و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، مهمترین و رایجترین این مؤلفه ها که در شکل شماره (۱) نیز نشان داده شده عبارتندز:
۱-آداب اجتماعی؛
۲-نوع دوستی؛
۳-وجدان کاری؛
۴-همکاری و مشارکت داوطلبانه با همکاران وسازمان؛
۵-وفاداری؛
۶-ادب و نزاکت.
شکل ۱-۲) مهمترین ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی
۲-۳-۶ عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتندز:
۱-ویژگیهای فردی کارکنان؛
۲-ویژگیهای شغلی؛
۳-ویژگیهای سازمانی؛
۴-رفتارهای رهبری.
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتاَ بر نگرشهای کارکنان، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که به وسیله پودساکف وهمکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهی رهبری تعاملی و تحولی گسترش دادهاند.اثرات مربوط به ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاَ در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهشهای اولیه که ویژگیهای فردی راموردتوجه قرار داده است، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا ارگان و ریان^[۴۵]، عامل کلی مؤثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهی حمایتی رهبری تلقی میکنند؛ ثانیاَ تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگیها متفاوت بوده است) که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی است (پودساکوف، سال ۲۰۰۰، ص ۴۴).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد است. در دهه های گذشته بحثهای زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالی که پودساکوف و همکارانش(۲۰۰۰) و ارگان و راین (۱۹۹۵)، تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار دادهاند. جورج^[۴۶](۱۹۹۱)، پیشنهاد میکند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی، متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی، عموماَ به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان میپردازد؛ در حالی که اثرات ویژگی صفتی، عموماَ منعکس کننده تفاوتهای پایدار فرد در طول زمان است.
علاوه بر این، جورج(۱۹۹۱) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی)، رابطه وجود دارد، بنابراین عاطفه (احساسات)، نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی میکند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکند (ویلیام و شیاو^[۴۷]، سال ۲۰۰۰، ص ۲۵۶) با این وجود، هیچ یک از این مطالعات انجام گرفته شده، به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تأثیر حالت روحی مثبت به اندازهای است که بر تفسیر کلی این سازه تأثیرگذار باشد یا خیر؟
پژوهشهای انجام گرفته شده در روانشناسی اجتماعی، رابطه بین کفایت (خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاریگرانه را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این، میدلارسکی (۱۹۸۴)، گزارش شده است که کفایت، ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار میدهد. بنابرین، افرادی که به دیگران کمک میکنند، احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیشبینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمککننده ارائه میدهد، احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت خواهد کرد (کاریلوفسکی^[۴۸]، سال ۱۹۷۷، ص ۱۱۶).
به طور مشابه، این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایتشان در کار، میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود، زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پودساکوف و همکارانش (۲۰۰۰)، در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشتند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل، نظیر رضایتمندی درونشغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاَ حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده که نتایج، بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونشغلی)، به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی)، ارتباط داشتهاند؛ به گونهای که بازخوردشغلی و رضایتمندی درون شغلی،ارتباط مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که یکنواختی شغلی،ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهد.
روابط بین ویزگیهای سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازهای نامنضبط است. به گونهای که هیچ یک از رسمیت سازمانی،انعطاف ناپذیری سازمانی،حمایت ستادی و فاصلهی فضایی،ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ،ارتباط مثبت دارد؛ همچنین حمایت سازمانی ادراک شده، با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری دارد. علاوه بر آن، پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفهشناسی،ارتباط منفی دارند.
دستهدیگر عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب سه دسته رفتار تقسیم شده که عبارتند از:
-رفتارهای رهبری تحولآفرین(رفتارهای تحول اساسی، تعیین چشمانداز،ایجاد مدل مناسب،ارتقای پذیرش اهداف گروهی،انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)؛