زارعی متین به نقل از کاسیو، ارزیابی عملکرد را، فرایندی می داند که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعفهای کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد (زارعی متین، ۱۳۸۲).
ارزیابی عملکرد یک فرایند ساختاری برای شناخت عملکرد کارکنان است، این ارزیابی به کارکنان کمک می کند که بتوانند وظایف خود را بهتر بشناسد و راهنمای آنان باشد ( دانشگاه جورجیبا^[۴۷]، ۲۰۰۶ ).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲-۱۳-۲ فلسفه ارزیابی عملکرد :
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می دادند ، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. یک نسل گذشته در برنامه های ارزیابی عملکرد بر روی ویژگیهای کارکنان، کاستیها و توانایی های آنان تاکید مر کردند. اما فلسفه امروزی ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدفهای آینده کارکنان پافشاری می کند. فلسفه امروزین ارزیابی مشارکت کارکنان را در تعیین هدفها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش می کند. بنابر این فلسفه امروزین ارزیابی عملکرد آنگونه که دیویس و نیواستروم^[۴۸] (۱۹۸۵) تاکید می کنند عبارت از این است که :

1. 1. جهت گیری آن به سوی عملکرد است.

1. 1. بر روی هدف ها و آماج ها پافشاری می کند.

1. 1. تعیین هدف ها یا هدفگذاری با رایزنی متقابل مدیر وکارکنان صورت می پذیرد(عباس پور،۱۳۸۷)

۲-۲-۱۳-۳ اهداف ارزیابی:

1. 1. برنامه ریزی نیروی انسانی: اگر سیستم ارزیابی عملکرد، خوب طراحی و اجرا شود ، قدرت و توانایی سازمان و ضعف منابع انسانی در آن شناسایی می گردد که در امر برنامه ریزی نیروی انسانی ضروری می باشد.

1. 1. کارمندیابی و انتخاب: نتیجه ارزیابی عملکرد نیروهایی که جدیدا استخدام شده اند، معیار خوبی برای کارمندیابی بعدی خواهد بود.

1. 1. آموزش و بهسازی: از طریق ارزیابی می توان نیازهای آموزشی کارکنان را بدست آورد و از این طریق برنامه ای را تدوین کرد.

1. 1. تشویق و تنبیه : ارزیابی مجربه شناسایی ضعف ها و قوت های فرد می شود و این امر مبنای تصمیماتی مانند ترفیع، تنزیل و پاداش و اخراج می شود.

1. 1. شناسایی استعدادهای افراد: از طریق ارزیابی، استعدادهای نهایی افراد شناسایی می شود ( دعایی، ۱۳۷۷ )

1. 1. بازآگاهی و بازخورد: اطلاعات لازم را در مورد عملکرد کارکنان برای خود آنان فراهم می سازد که چگونه در کار خود پیشرفت کنند.

1. 1. انتظارات: از این طریق مدیران و سرپرستان می توانند به طور روشن و آشکار معیارها و انتظارات خود را درباره کارکرد به آنها برسانند ( علوی ، ۱۳۶۹ )

1. 1. تحقیقات و مطالعات

1. 1. رعایت مقررات

1. 1. اندازه گیری عملکرد

1. 1. بهبود ارتباط

1. 1. شناساندن شغل به سرپرست ( دولان و شولر^[۴۹]، ۱۳۷۵)

۲-۲-۱۳-۴ مقاصد ارزیابی عملکرد:
در یک کلام می توان گفت که هدف نهایی از ارزیابی عملکرد عبارت از افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است نه تنبیه و توبیخ کارکنان. بنابراین ارزیابی عملکرد درصدد است تا اثربخشی و کارایی کارکنان را حفظ کند بهبود بخشد.کسیو مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد را بر اساس شکل زیر نشان می دهد.
تصمیم های استخدامی
دادن بازخورد
به کارکنان
تشخیص مسائل سازمانی
مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد
اهدافی برای برنامه های آموزشی
معیارهایی برای اعتبار بخشی و آزمونها
شکل ( ۲-۱۱) مقاصد سیستمهای ارزیابی عملکرد.
آنگونه که ملاحظه می شود کسیو تشخیص مسائل زمانی ، تصمیمهای استخدامی ، دادن بازخورد به کارکنان ، ملاکهایی برای اعتبار بخشیدن به آزمونها و تعیین درجه اعتبار ابزارهای سنجش و هدفهایی برای برنامه های آموزشی را از جمله مهم ترین مقاصد سیستم ارزیابی عملکرد می داند. ( عباس پور ، ۱۳۸۷ ).
۲-۲-۱۳-۵ ارتباط آموزش و ارزیابی عملکرد :
ارزیابی عملکرد به زبان ساده عبارت است از ” فرایند قضاوت درباره عملکرد مشخص و گزارش آن". چنین فرایندی می تواند مقاصد مختلفی را پوشش دهد که بسته به تأکیدی که به هر یک می شود ساختار و محتوای آن می تواند تغییر یابد. تشخیص نیازهای آموزشی یکی از این مقاصد است که صاحب نظران مدیریت منابع انسانی بالاتفاق بدان اشاره نموده اند. البته نباید تصور کرد سیستم ارزیابی عملکرد فی نفسه ضمانتی برای آموزش و بهسازی کارکنان خواهد بود. بلکه اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد به تعیین نیازهای آموزشی کمک خواهد کرد. در واقع ارزیابی عملکرد از طریق مقایسه عملکرد شغلی جاری با معیارها یا اهداف عملکردی معین ، شکاف بین آنچه که باید انجام شود و آنچه که فعلا انجام می شود و یا آنچه که در عملکرد شغلی می تواند بهبود یابد را مشخص می کند. یا این که حتی ممکن است شامل بخشی برای تشخیص و تعیین نیازهای آموزشی باشد.
ارزیابی عملکرد می تواند به شناسایی نیازهای آموزشی هنجاری در سطوح فردی و تا اندازه ای شغلی کمک کند. همچنین در صورتی طرح یا سیستم خاصی برای آن طرح ریزی و مستقر شده باشد به آسانی توسط مدیران خط قابل انجام است. در این روش می توان پیش نیازهای آموزشی و عملکردی تغییر آینده را در نیازهای آموزشی تعیین شده منظور نمود تا نسبت به ارضای آن اقدام شود. در اغلب مواقع ارزیابی عملکرد ممکن است به صورتی مکانیکی و ثابت نگریسته و اجرا شود. در چنین وضعیتی بخش عمده ای از روایی خود را برای تعیین نیازهای آموزشی از دست می دهد. همچنین داده های حاصل از این روش ( برای تعیین نیازهای آموزشی ) با خطر کم دقتی و جدی نگرفتن مدیران ارزیابی کننده روبرو است ضمن آن که تحلیل داده ها نیز می توانند طولانی و نسبتاً هزینه بر باشد . ( عباس زادگان ، ترک زاده، ۱۳۸۱ )
آموزش در سازمان، ارتباطی تنگاتنگ و متقابل با عملکرد شغلی افراد دارد. از یک سو نتایج ارزیابی ناشی از عملکرد شغلی، یکی از مبانی تعیین نیاز آموزشی است و از سوی دیگر این انتظار وجود دارد که آموزشی ، بهبود کارآیی و عملکرد را به همراه داشته باشد، به عبارتی دیگر ارزیابی ناشی از عملکرد و شغل ورودی فرایند آموزش و بهبود عملکرد خروجی این فرایند به شمار می آید.( تدبیر ، ۱۳۷۴ ).
یکی از ابزارهای مهم هدف دار کردن توسعه منابع انسانی در سازمانها، ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. برای اینکه این فرایند به طور کامل منجربه توسعه منابع انسانی گردد ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. ارتباط ارزیابی عملکرد با آموزش همانند ارتباط دو بال یک کبوتر است ؛ یعنی برای اینکه توسعه منابع انسانی جهت دار و هدف دار صورت گیرد کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد انجام می دهد تا نارساییها و نقاط ضعف و موارد و جنبه هایی که نیاز به اصلاح و تقویت دارد در کارکنان سازمان مشخص شود. ( سلطانی ، ۱۳۷۶ ).
۲- ۳ پیشینه تحقیق:
الف)تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب) تحقیقات انجام شده در خارج کشور
۲- ۳ -۱ تحقیق های انجام شده درداخل کشور
محمدی در پایان نامه ای با موضوع ” ارزیابی اثربخشی دروس علمی و کاربردی برنامه تفصیلی درجه داری رسته عملیات ویژه ناجا ” انجام داده که در آن نقاط ضعف و قوت برنامه های آموزشی و همچنین میزان تحقق اهداف از پیش تعیین شده را مورد بررسی قرار داده است. وی در این تحقیق مشخص نمود اثربخشی درونی هر یک از دروس از مطلوبیت کافی برخوردار می باشند، و اثربخشی بیرونی هریک از دروس از مطلوبیت کافی برخوردار نبوده ولی از حداقل کفایت برخوردار می باشند ، و بصورت کلی هر یک از دروس از مطلوبیت کافی برخوردار نبوده ولی از حداقل کفایت برخوردارند.
زمانی در پایان نامه خود با موضوع ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی در عملکرد دانشجویان دانشکده پلیس انتظامی ، میزان آماده سازی افراد جهت قبول مسؤلیت و اثربخشی دروس کاربردی نظیر گشت انتظامی ، ایست وبازرسی ، پی جویی انتظامی ، مواد مخدر و دروس حقوقی مورد بررسی قرار گرفت ، نتایج حاصل از این تحقیق ن
شان داد ماهیت دروس ارائه شده در دانشکده پلیس انتظامی ارتباط کاملا مستقیمی با مسائل و مشکلات شغلی دانشجویان پس از دانش آموختگی دارد، لذا زمانی که این افراد این دروس را می گذرانند در دوره کارورزی مباحث نظری را در عرصه عمل تجربه کرده و با توجه به آموخته های قبلی خویش به حل آن می پردازند. بنابراین با کمترین استرس و اضطرابی و با علم به موضوع راهکارهای مناسب را به مرحله اجرا در می آورند.
شریعتمداری و عادل نژاد (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان آسیب شناسی زیرساختی و فرآیندی آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان پرداختند. نتایج آنان نشان داد برگزاری دوره های آموزشی با توجه به صرف هزینه و وقت کارکنان تاثیر بسزایی از خود نشان نمی دهد این مساله به عوامل مختلفی بستگی دارد که این عوامل را می توان به دو بخش عمده تقسیم نمود: عوامل زیرساختی و عوامل فرآیندی. عواملی که باعث ناکارآمدی نظام های آموزشی در سازمان های بزرگ در ایران شده اند با توجه به فرآیندهای بخش آموزش و بسترهای اجرایی آنها مشکلات در هر زمینه، فرآیندهای آموزشی عبارتند از:
تدوین استراتژی آموزشی و نیازسنجی آموزشی، طراحی و برنامه ریزی آموزشی، اجرای برنامه آموزشی، نظارت و ارزیابی برنامه های آموزشی.
کاظمی و همراهی (۱۳۸۸). در پژوهشی با عنوان آسیب شناسی دوره های آموزش ضمن خدمت بر اساس مدل سیپ پرداخت. از طرف دیگر تنها از طریق ارزشیابی آموزشی است که می توان نقاط ضعف و معایب دوره های آموزشی را شناسایی کرد و در راستای بهبود آنها گام برداشت. بر این اساس تحقیق حاضر به ارزشیابی کیفیت دوره های آموزش ضمن خدمت استان فارس بر اساس مدل سیپ می پردازد تا از این رهگذر نقاط ضعف و آسیب های وارد بر این دوره ها را شناسایی کند. با توجه به دوره های آموزش ضمن خدمت برگزار شده طی سال ۱۳۸۷ توسط دفتر آموزش و پژوهش استانداری فارس، جامعه آماری این تحقیق کلیه افرادی است که در دوره های توجیهی این مرکز شرکت نموده اند که از بین ۱۰۶۸ نفر برای تحلیل نتایج t آموزش دیده، ۲۸۳ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. در ادامه با بهره گرفتن از آزمون پرسشنامهای که بدین منظور تدوین شده بود، کیفیت مطلوب ابعاد زمینه و فرایند مورد تایید قرار گرفت؛ اما نتایج تحقیق، مطلوبیت ابعاد درون داد و برونداد را تایید نکرد. لذا نقاط ضعف و آسیب های مربوط به هر کدام از ابعاد چهارگانه مدل شناسایی و پیشنهاداتی مبتنی بر نتایج تحقیق در خصوص مطلوبیت بیشتر دوره های آموزش ضمن خدمت ارائه شد.
کرمیانی گندمبانی، لیلی، (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان “آسیب شناسی آموزش های ضمن خدمت اداره آموزش و پرورش شهر تهران بر اساس الگوی اکر وارائه راهکارهای مناسب” به آسیب شناسی آموزش های ضمن خدمت ارائه شده در اداره آموزش و پرورش تهران از دیدگاه معلمان شرکت کننده در دوره ها، مدرسان دوره ها و نیز طراحان آنها می پردازد. بنای این پژوهش بر یک الگوی ۱۰ مولفه ای از “اکر” می باشد. مولفه های این الگو عبارتند از منطق حاکم بر دورها، اهداف، محتوا، منابع، راهبردهای یاددهی و یادگیری، گروه بندی فراگیران، فعالیت های یادگیری، زمان، مکان و ارزشیابی. هدف اصلی این تحقیق عبارت است از شناسایی آسیب های مترتب بر دوره های آموزش ضمن خدمت اداره آموزش و پرورش تهران بر اساس الگوی اکر از دیدگاه معلمان شرکت کننده در دوره ها، مدرسان و طراحان دوره ها. نتایج پژوهش نشان دهنده این است که از دیدگاه ۳ گروه مورد نظر آسیب های متعددی آموزش های ضمن خدمت را تهدید می کنند که ناشی از کلیه مولفه های الگو هستند. در پایان جهت مهار آسیب های شناخته شده در دوره ها راهکارهایی پیشنهاد شده است.
بهشتی (۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان بررسی میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت سازمان مدیریت و برنامه ریزی مدیریت آموزش و پژوهش استان تهران از دیدگاه شرکت کنندگان در این دوره ها در سال ۱۳۸۲ به نتایج زیر دست یافته است: آموزش های ضمن خدمت شغلی موجب افزایش مهارت شغلی در کارکنان می شود. آموزش های ضمن خدمت شغلی موجب افزایش دانش شغلی در کارکنان می شود.