۲-۱۶-۴- یادگیری:
تحقق اخلاق در سازمان محتاج منابع انسانی خاص مانند کارشناس اخلاق، مشاور مسائل اخلاقی و امثال آنان است. مدیریت اخلاق باید افراد مناسب را شناسایی و آنان را به نحو مناسب به کار گیرد. سپردن زمان اخلاق سازمان به دست افراد ناشایست خود اقدام غیراخلاقی است.
۲-۱۶-۵- نظارت و ارزیابی:
برنامه های عملیاتی تحقق اخلاقیات سازمان از حیث اجرا محدود به بخش خاصی ازسازمان نیست بلکه همهی بخش ها در اجرای آن مسئولیت دارند. بخش مدیریت اخلاق به هماهنگی بین بخش ها و واحدهای سازمان و نظارت بر اجرای نیکوی برنامه های عملیاتی می پردازد. ایجاد نظام های نظارتی و مشارکتی نقش اساسی در این میان دارد. اساساً مشارکت طلبی در همهی شئون حرفه ای یک الزام اخلاقی است. در مدیریت اخلاقی این امر اهمیت بیشتری دارد زیرا مشارکت عمومی در سازمان شرط تدوین موفق سند اخلاقی، برنامه های کارآمد و اجرای آنهاست. ارزیابی مستمر، مسئولیت پذیری بخش های مختلف درسازمان، معرفی پیشگامان اخلاق و اعلام نرخ ر شد اخلاقی سازمان از مهمترین وظایف مدیریت اخلاق است. بازنگری در برنامه های ترویج اخلاق حاصل تحلیل وضعیت رشد اخلاقی سازمان است.
۲-۱۶-۶- انگیزش:
ایجاد انگیزه اخلاق ورزی و تقویت درون انگیختگی افراد نسبت به پای بندی به مسئولیتهای اخلاقی از مهمترین وظایف مدیریت اخلاق است. مدیریت اخلاقی باید عزم سازمانی را معطوف به ایجاد اخلاق کند و از این طریق پویایی اخلاق را استمرار بخشد.(قراملکی،۱۳۸۸،ص۱۳۱-۱۲۹)
۲-۱۷- تحلیل مفهوم اخلاق سازمان
مراد از اخلاق رفتار ارتباطی پایدار مبتنی بر رعایت حقوق و یا منافع طرف ارتباط است. براساس این تعریف، اخلاق به نسبت بین دو امر اطلاق می شود: کسی که رفتاری انجام می دهدو کسی یا چیزی که به نحوی هدف آن رفتار قرار می گیرد. طرف ارتباط، حقوقی دارد و صاحب رفتار ارتباطی، در قبال آن حقوق وظایفی دارد. اخلاق برحسب گوناگونی دو طرف این نسبت تنوع می یابد:
کسی، دارای رفتار ارتباطی درون شخصی است، یعنی فردی رفتاری انجام میدهد که خود وی به نحوی هدف رفتار خویش قرار می گیرد. خودشناسی، خود ارزیابی، خود فراموشی، خودکشی، خودافشاگری، اعتماد به نفس، صداقت با خود، خودآزاری، خودفریبی، خودباختگی، خودسازی، خودمحاسبه گری، حفظ اسرار خود، نمونه هایی از رفتارهای ارتباطی درون شخصی اند. برخی از این رفتارها اخلاقی اند و برخی دیگر نه.
اگرکسی در رفتار ارتباطی درون شخصی حقوق خویش را پایمال سازد، رفتارش اخلاقی نیست.
کسی، دارای رفتار ارتباطی بین شخصی است، یعنی فردی رفتاری انجام می دهد که دیگر انسان ها هدف این رفتار قرار می گیرند. رفتار ارتباطی بین شخصی وقتی اخلاقی است که حقوق افراد رعایت شود. امانت داری، صداقت با افراد، رازداری، احترام به افراد، امداد به دیگران، پای بندی به تعهدات، حمایت معنوی ازافراد و وفاداری نمونه هایی از رفتار ارتباطی بین شخصی اخلاقی است. ورود به حریم خصوصی افراد، مردم آزاری، ضرر رسانی، تهمت، دروغ گویی نیز نمونه هایی از رفتار غیراخلاقی در تعامل با دیگران اند اخلاق در تعامل بین شخصی دامنه بسیار فراخ دارد. و شامل حوزه هایی چون خانواده، فعالیت شغلی، تعامل اجتماعی و امثال آنها می شود.
کسی، دارای رفتار ارتباطی برون شخصی است به معنای اینکه فرد در مواجهه با طبیعت و بلکه محیط زیست طبیعی و حیوانی رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی دارد. حیوان آزادی، تخریب محیط زیست نمونه هایی از رفتار ارتباطی برون شخصی غیراخلاقی است. وقتی کسی به ریشهی درختی اسید می ریزد، رفتار وی را غیراخلاقی می خوانیم. رفتار ارتباطی فرد با خدا نیز می تواند جهت گیری اخلاقی داشته باشد. مانند حسن ظن به خدا، هر یک ازسه قسم رفتار ارتباطی، می تواند در محیط های مختلفی مانند خانواده، زندگی اجتماعی و محیط شغلی نمودهای گوناگون پیدا کند. به همین دلیل اخلاق کاربردی شاخه های مختلف می یابد. اخلاق در همهی این حوزه های مختلف، اخلاق فردی است. یعنی فرد در تعامل با خویش، دیگران و طبیعت به نحو مسئولیت پذیرانه ای عمل می کند و یا مسئولیت گریز است.
سازمان دارای عملکرد است و زندگی انسان هایی را در محیط درونی و بیرونی خود تحت تأثیر قرار می دهد. سازمان بسیار مؤثرتر از افراد عمل می کند و به همین دلیل می تواند سازنده یا مخرب باشد و حقوق افراد را حفظ و یا پایمال کند. سازمان می تواند عملکرد اخلاقی و یا غیراخلاقی داشته باشد. پس همان گونه که از اشخاص سخن می رود از سازمان اخلاقی نیز می توان سخن گفت. اگر چه تحقیق مسئولیت های اخلاقی سازمان مانند مسئولیت های حقوقی بر دوش مدیران آن است. لذا مدیران را می توان از جهت عملکرد غیراخلاقی سازمان مورد نقد وبازخواست قرار داد(قراملکی،۱۳۸۸،ص۶۲-۶۰)
اهمیت توجه به مباحث اخلاقی توسط مدیران و کارکنان سازمان در دهه های اخیر بسیار زیاد شده است. در این رابطه ذی نفعان سازمان نیزمحرکی قوی به شمار می روند. زیرا ذی نفعان درک کرده اند که تصمیمات داخلی سازمان بر آنان اثر می گذارد و برای حفظ خودشناسی، اعتماد و رقابت اقتصادی، موجب حرکت و ترغیب سازمان ها به سوی توجه به اخلاق و معنویات شده است. هنوز برخی افراد بر این تصورند که سازمان ها نمی توانند در یک زمان هم اخلاقی رفتار کنند و هم سودمند باشند. این تصور نمی تواند درتس باشد، زیرا در ساده ترین دلیل می توان اذعان کرد، رفتار اخلاقی و مسئولانهی سازمان نسبت به جامعه می تواند در بهبود چهرهی عمومی و خوشنامی آنان مؤثر باشد. سازمان هایی که از خوشنامی برخوردارند، دارای سودمندی بیشتری نیز هستند. اخلاق سازمان به چگونگی قرارگرفتن ارزش های محوری همچون؛ امانت داری، صداقت، راستگویی، اعتماد، احترام، عدالت و … درون خط مشی ها، اقدامات و تصمیمات گفته می شود. سازمان به هر میزان به این ارزش های محری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد سازمانی اخلاقی محسوب می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سازمان اخلاقی
ارزش های محوری:
-امانت داری
-صداقت
-درست کاری
-اعتماد
-احترام
-عدالت
-دوری از تبعیض
-و…
سازمان غیراخلاقی
خطمشی اقدامات
خطمشی اقدامات
هدایت به به سوی
عدم هدایت به سوی
نمودار (۱) سازمان اخلاقی و غیر اخلاقی
اخیراً برای توسعهی اخلاق، گسترش منشورهای اخلاق و آموزشهای اخلاق محور در دستور کار سازمان ها قرار گرفته است. در این آموزش ها جزئیات مواردی که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، خلاصه و مدنظر قرار گرفته است.
سازمان ها در اندازه ها و بخش های مختلف الزام به تعهد اخلاقی در اقدامات خود را تشخیص داده اند و این امر از طریق سیاست های زیر صورت می گیرد.
یکپارچه سازی (درونی سازی) اخلاق درون ارزش ها و رسالت سازمان
توسعهی منشورهای اخلاقی و دفاتر اخلاقی
ایجاد روش های نوآورانه در آموزش اخلاق
استقرار واحدهای کمکی اخلاق
انجام ارزیابی ها و حسابرسی های عملکرد اخلاقی و به تبع آن اهداء پاداش به رفتارهای اخلاقی و تعیین عقوبت برای رفتارهای غیراخلاقی
ایجاد کمیته های اخلاق و تغییر و اصلاح ساختارهای داخلی برای پیوند اخلاق با سطوح دیگر سازمان. (گیوریان،۱۳۹۰،ص۲۷و۲۵)
۲-۱۸- سازمان های اخلاقی، سازمان های پیش بینی پذیر
سلب اعتماد محیط به سازمان ریشه در خصلتی دارد که آن را پیش بینی ناپذیری سازمان می نامیم.
پیش بینی پذیری همه شئون حرفه ای سازمان را فرا می گیرد و دارای ابعاد متنوعی است از جمله:
تحویل کالا، زمان تحویل کالا، خدمات پس از فروش، اطلاع رسانی، پرداخت خسارت ناشی از عملکرد محیط، پای بندی به قراردادها، حفظ حریم شخصی، حمایت معنوی، رازداری، امانت داری از مهمترین ابعاد پیش بینی پذیری سازمان است که اگر سازمان قابلیت پیش بینی نداشته باشد یا پیش بینی پذیر نباشد آثار زیانبار فراوانی دارد از جمله : بلاتکلیفی محیط، اضطراب و تشویش محیط، سلب اعتماد به سازمان، تخریب رابطه آسان و درست محیط با سازمان، زمینه فساد اداری، مالی و رفتاری در سازمان، نقش های ناشی از واکنش های هیجانی، آسیب پذیری فرهنگی سازمانی، توسعه نیافتگی منابع انسانی، رشد گروه های غیررسمی مخرب، مانع کارآفرینی سازمانی، کاهش رضایت مشتری و فقدان برتری رقابتی، کاهش بهره وری، تسری پذیری به سایر سازمان ها و مانع توسعهی اقتصادی و صنعتی کشور. (فرامرز قراملکی، ۱۳۸۵، ص۹۵).
بنگاه ها در جهان باید رقابت پذیر باشند رقابت گریزی به معنای تلاش در بدست آوردن جایگاه انحصاری موهبتی و نیز رقابت ستیزی به معنای جنگ و تخریب برای برخورداری ضالمانه و زورگویانه از جایگاه انحصاری پاسخگو نیست بلکه تنها راه ماندگاری در جهان رقابتی، رقابت پذیری اخلاقی است. (فرامرز قراملکی، ۱۳۸۵، ص ۱۹۳).
۲-۱۹- نقش قوانین اخلاقی دراخلاق سازمانی
قوانین اخلاقی از منزلت معنوی و جایگاه مؤثری برخوردارند. قوانین اخلاقی به عنوان بالاترین مرجع اخلاقی نقش راهبردی در توسعه و رشد اخلاقی سازمان دارد. برخی از کارکردهای مهم قوانین اخلاقی عبارتند از:
-یک، قوانین اخلاقی منبعی است که به وسیله آن می توان منابع انسانی به ویژه مدیران و رؤسا را بر مسئولیت های اخلاقی سازمان درقبال مراجعان واقف ساخت آموزش مستمر اخلاق براساس سند اخلاقی میسور می گردد.
دو، قوانین اخلاقی نقش مهمی در تدوین برنامه ها و نظامنامه های جامعه در شئون مختلف حرفه دارد. هر سازمانی در هر یک از شئون حرفه محتاج تدوین نظام جامع است. تدوین نظام جامع خود الزام اخلاقی است، زیرا بوسیله آن می توان تبعیض، اعمال سلیقه و آشفتگی را پیشگیری و درمان کرد. الزام دیگر اخلاقی آن است که نظامهای جامع باید جهت گیری اخلاقی داشته باشند و سند اخلاقی سازمان، عمده ترین شاخص در این جهت گیری است.
سه، یکی از شرایط اخلاقی بودن، حصول اطمینان به اخلاقی بودن اقدامهاست و آن در گرو ممیزی اخلاقی تصمیم های حرفه ای است. سازمان های اخلاقی به طور نظام مند در فرایند تصمیم سازی در همه شئون حرفه، به ممیزی اخلاقی تأکید می کنند. مهمترین ترازو در ارزش داوری اخلاقی در سازمان قوانین اخلاقی است.
-چهار، در کسب و کار از مواجهه با تعارضات اخلاقی گریزی نیست. گاهی بین دو اصل اخلاقی تعارض بوجود می آید. به عنوان مثال سازمان بر سردوراهی قرار می گیرد که در مورد قانون اخلاقی “احترام به رازدار بودن و حفظ حریم خصوصی افراد” اقدام آن موجب دروغ گفتن است. در حل تعارضات اخلاقی به وطر کلی محتاج قوانین اخلاقی فراگیر و منسجم هستیم.
- پنج، امروزه گرایش به ارزیابی سالانه عملکرد اخلاقی سازمان مورد توجه بسیاری ازسازمان ها قرار گرفته است. مرجع ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان، قوانین اخلاقی آن است زیرا چنین ارزیابی همان سنجش میزان انطباق عملکرد سازمان با قوانین اخلاقی آن است. شاخصهای ارزیابی از قوانین اخلاقی اخذ می شود.
-شش، مهمترین نقش قوانین اخلاقی تدوین جهان بینی سازمان است. هر سازمان پویا از جهان بینی سازمان برخوردار است. این جهان بینی نقش مهمی در وحدت سازمانی، حمّیت و تعلق به سازمان دارد. جهان بینی هر سازمان ضامن انسجام و ثبات سازمان در عین تحول و پویایی آن است (قراملکی، ۱۳۸۵: ۶۸).