دو اصل برای موفقیت در فاز خلاقیت را باید مدنظر قرارداد:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این فاز، هدف ایجاد و ارائه راه­های مختلف برای طراحی مجدد نیست، بلکه هدف تغییر و توسعه راه­ حل­های تحقق کارکردهای منتخب است. درواقع نتیجه فاز خلاقیت در یک کارگاه ارزش می ­تواند طیف وسیعی از ایده­ ها را شامل گردد
خلاقیت فرآیندی ذهنی است که در آن تجربه ­های قبلی باهم ترکیب‌شده و ترکیب جدیدی را حاصل می­ کند. هدف، ایجاد و ارائه ترکیب­های جدیدی است که تحقق کارکردهای موردنظر را با کمترین هزینه و همچنین بهبود کارایی نسبت به قبل، میسر نمایند
مسائل و مشکلات در فاز خلاقیت
ایده پردازی بدون در نظر گرفتن کارکردهای منتخب
عدم پرداختن ایده پردازی برای تمام کارکردهای منتخب
ایده پردازی نادرست به دلیل عدم تعریف صحیح مسئله
وجود موانع فرهنگی، محیطی، عاطفی، ذهنی برای ایده پردازی
دور ریخته شدن ایده‌های خوب در غربال اولیه
عدم ثبت تمام ایده‌های ارائه‌شده برای کارکردها
عدم دسته­بندی صحیح ایده‌های ارائه‌شده برای کارکردها
فاز ارزیابی(قضاوت)
هدف مرحله ارزیابی، ترکیب ایده­ ها و مفاهیم ارائه ­شده در مرحله خلاقیت و انتخاب راهکار امکان­ پذیر، برای بررسی و توسعه است. برحسب معیارهای تعریف­شده در مرحله مقدماتی، ایده­ ها وزن دهی و رتبه ­بندی می­شوند. گام­های اساسی این مرحله عبارتنداز:
حذف ایده‌های غیرممکن و بی­پایه
دسته­بندی ایده­ ها، نمونه این دسته‌بندی عبارتنداز: الکتریکی، مکانیکی و غیره
مامورنمودن عضو پیشنهاددهنده یا هر یک از اعضای دیگر گروه برای دفاع از هر ایده در بحث­ها و ارزیابی­های بعدی
تهیه فهرستی از مزایا و معایب هر ایده
به کمک روش­هایی مانند ارزیابی عددی و یا اجماع اعضای گروه، برتری ایده‌های هر دسته تعیین و بر همان مبنا ایده­ ها رتبه ­بندی می­شوند
انتخاب ایده‌های مناسب برای توسعه
فاز توسعه
هدف از مرحله توسعه در برنامه کار مطالعات مهندسی ارزش، گردآوری اطلاعات تکمیلی، تجزیه‌وتحلیل همه­جانبه مناسب­ترین گزینه­ ها و درنهایت انجام طراحی­های اولیه و برآورد هزینه است که پذیرش و اجرای پروژه را تضمین خواهد نمود. در این مرحله هر یک از گزینه­ ها به‌صورت یک پیشنهاد مهندسی ارزش تنظیم می­شوند که علاوه بر خود پیشنهاد شامل برآورد هزینه­ های دوره عمر مفید­، بررسی تطابق با کارکردها، تأثیر بر برنامه زمان­بندی­، ویژگی­های فنی­، ارزیابی ریسک و سایر ملاحظات مرتبط است.
گام­های اجرایی این مرحله عبارتنداز:
انتخاب گزینه دارای بالاترین رتبه، انجام تحلیل سودمندی و تعیین نیازهای اجرایی با در نظر گرفتن هزینه­ های اولیه سرمایه ­گذاری­، هزینه­ های اجرا، هزینه­ های دوره عمر، ریسک و عدم قطعیت
گردآوری اطلاعات فنی برای هر گزینه پیشنهادی مجموعه اطلاعات فنی، این اطلاعات شامل موارد زیر است:
تشریح طرح اولیه و گزینه پیشنهادی
نقشه­های کلی و مقدماتی طرح اولیه و گزینه پیشنهادی
داده ­های مربوط به هزینه و کارایی، به­گونه ­ای که به‌وضوح نشان­دهنده تفاوت میان طرح اولیه و گزینه پیشنهاد باشد
تغییرات اعمال‌شده در برنامه زمانی طرح اولیه
تهیه برنامه زمانی اجرایی که شامل برنامه اجرایی تمام فعالیت­ها باشد
فاز ارائه
هدف از این مرحله تشریح تغییرهای پیشنهادی در پروژه و آگاه نمودن کارفرمای پروژه از نتایج حاصل از اعمال این تغییرهاست. در این مرحله مواردی مانند محدوده مطالعات مهندسی ارزش، کیفیت موردنظر، معیارهای ارزیابی، کارکردهای پایه و جایگزین و نیز چگونگی اجرای راهکارهای جایگزین ارائه می­ شود. رهبر گروه باید در این مرحله اطمینان یابد که تمامی جنبه­ های مرتبط با پروژه برای افراد، به­ طور کامل روشن‌شده است و این افراد نسبت به جنبه­ های مختلف پروژه و پیشنهادهای جایگزین به درک مشترک و واحدی رسیده ­اند.
افراد آشنا با فرایند مهندسی ارزش این مرحله را دشوارترین بخش از برنامه کار می­دانند. دشواری این مرحله ریشه در تلاش­ های لازم برای انجام این مرحله دارد بلکه دلیل آن وابستگی اثربخشی تلاش­ های صورت گرفته در مراحل پیشین، به موفقیت این مرحله است. هدف اصلی در این مرحله، انگیزش رفتار مثبت در مخاطب و پیشگیری از بروز رفتارهای منفی است.
در این مرحله لازم است موارد زیر موردتوجه قرار گیرند:
پیش ­بینی موانع پیش روی تصویب پیشنهادها
آماده ­سازی پیشنهادها به‌صورت نوشتاری شامل:
تنظیم خلاصه مطالعات
پیش‌بینی سود/زیان محتمل
توصیه به اقدام­هایی خاص و ضروری
ارائه طرح اجرایی برای گزینه منتخب
آماده ­سازی پیشنهادها برای ارائه شفاهی
مسائل و مشکلات فاز ارزیابی و توسعه و ارائه
عدم به­ کارگیری روش­های درست ارزیابی
عدم به­ کارگیری صحیح معیارها و محدودیت‌ها در ارزیابی ایده­ ها
عدم دسته­بندی مناسب ایده­ ها
عدم تهیه سندی شفاف برای پیشنهادات
عدم هماهنگی واحدهای مربوط برای بسط و توسعه کامل ایده­ ها
مشکلات موجود در محاسبات نتایج کمی هزینه­ای برخی از ایده­ ها

شکل ۲-۱۷: تعیین فاکتور فشار F [6]
چنانچه قبلاً ذکر شده، برای کاهش فشار در بخش مکش و یا میزان افزایش میزان خلأ، به جای بیشتر کردن دبی سیال محرک می­توان فشار سیال محرک را افزایش داد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در شکل ۲-۱۸ منحنی عمودی نشان­دهنده میزان فشار در بخش مکش، منحنی افقی مربوط به فشار خروجی و منحنی­های مورب، نشان­دهنده فشار سیال محرک هستند. برای یک فشار معین در خروجی، هر چه فشار سیال محرک بیشتر و به منحنی ۱۰۰% نزدیکتر شود، میزان فشار مکش، کاهش یافته و خلأ ایجاد­ شده بیشتر می­ شود.

شکل ۲-۱۸ نمودار کمینه پس­فشار بر حسب بیشینه فشار تخلیه [۶]
۲-۶ عوامل ایجاد اختلال در عملکرد اجکتور
۱- دما و فشار سیال محرک یکی از مهمترین فاکتور­هایی است که بر روی عملکرد اجکتور تأثیر می­ گذارد. هم فشار کمتر از فشار طراحی و هم دمای بیشتر از دمای طراحی، حجم ویژه سیال محرک را افزایش داده و در نتیجه مقدار کمتری از سیال محرک، از نازل عبور کرده و سبب می­ شود مقدار خلأ ایجاد شده کاهش یابد.
افزایش فشار سیال محرک نیز باعث ایجاد مشکل می­ شود. در صورتیکه فشار سیال محرک به بیش از ۲۰ درصد فشار طراحی برسد، در قسمت نازل، بخار به مقدار زیادی انبساط یافته و گلوگاه دیفیوزر را دچار خفگی می­ کند، و بدین ترتیب به دلیل تجمع بخار در دیفیوزر، بار کمتری از سیال مکش توسط اجکتور منتقل می­گردد.
از آنجا که همیشه احتمال دارد خطوط لوله بخار، دچار نوسانات فشار شوند، لذا هنگام طراحی اجکتور، فشار سیال محرک همواره کمتر و بعنوان مثال در حدود psi10 پایین­تر از فشار خطوط بخار در نظر گرفته می­ شود.
۲- وجود رطوبت در بخار محرک، به اجکتور آسیب رسانده و سرعت بالای قطرات رطوبت باعث فرسایش و خوردگی نازل و سطوح داخلی اجکتور و حتی سوراخ­شدگی آنها می­گردد. وجود رطوبت در بخار بر روی عملکرد اجکتور نیز تأثیر گذاشته و باعث ایجاد نوسان در تولید خلأ می­ شود. از آنجا که فشار مکش اجکتور کمتر از فشار اتمسفر می­باشد، در نتیجه قطرات رطوبت تبخیر شده و حجم آنها افزایش می­یابد و سبب می­ شود مقدار کمتری از بار مکش انتقال یابد.
برای جلوگیری از بوجود آمدن این مشکل، قبل از ورودی سیال محرک به اجکتور، تله بخار نصب می­ شود تا کندانسهای بوجود آمده را خارج نماید. در بعضی موارد نیز ممکن است از سوپرهیتر استفاده شود تا بخار اشباع را تبدیل به بخار داغ و خشک کند.
۳-یکی دیگر از عوامل مؤثر بر روی عملکرد اجکتور­ها، عدم کارکرد صحیح کندانسور­ها می­باشد. افزایش دمای آب خنک کننده و یا کاهش سرعت جریان آن، اختلاف دمای میانگین لگاریتمیرا کاهش می­دهد و کندانسور دیگر قادر نخواهد بود بخار و هیدروکربنهای قابل کندانس را کندانس نماید و به همین دلیل بار ورودی به اجکتور بعدی افزایش می­یابد. این مشکلات اغلب در فصول گرم سال که آب گرم­تر است، بوجود می ­آید. جرم گرفتگی لوله­های کندانسور بر اثر وجود ناخالصی­های آب خنک کننده نیز مشکل مشابهی را بوجود می ­آورد.
۲-۷ انتخاب اجکتور و نحوه پر­کردن برگه اطلاعات^[۱] [۹]
بطور کلی اطلاعات مورد نیاز یک برگه اطلاعات مربوط به اجکتور به سه دسته تقسیم می­ شود. دسته اول اطلاعات کلی مربوط به اجکتور، دسته دوم، شرایط عملیاتی و دسته سوم اطلاعات مربوط به ساختار اجکتور و کندانسور­هاست.
قسمت اول: اطلاعات کلی مربوط به اجکتور و سیال محرک
این قسمت، در برگیرنده موارد زیر می­باشد:
۱- نوع و کاربرد اجکتور و اینکه قرار است از این اجکتور در چه سیستمی استفاده شود:
در این قسمت باید ذکر شود که از اجکتور در کدامیک از کاربرد­های زیر استفاده می­ شود:
۱-ایجاد خلأ، ۲-انتقال مواد (تهویه و حذف ذرات گرد و غبار و آلودگی، تزریق هوای تازه به یک محیط بسته، پمپ و انتقال سیالات) ۳- اختلاط سیالات (کاهش دمای بخار در سوپرهیتر، بالا بردن فشار گاز، گرمایش آب یا سیالات فرایندی)
۲- تعداد مراحل لازم:
جهت تعیین تعداد اجکتور­های لازم برای ایجاد خلأ مورد نیاز از شکل ۲-۱۹ استفاده می­گردد. نحوه استفاده از این شکل بدین صورت است که، میزان فشار مورد نیاز در بخش مکش اجکتور بر روی محور عمودی مشخص می­ شود و با توجه به اینکه فشار مورد نظر در چه ناحیه­ای قرار می­گیرد، تعداد مراحل تعیین می­گردد. بطور مثال برای ایجاد فشار مطلقی در حدودkPa 8/6 در بخش مکش ، ۲ مرحله مناسب خواهد بود.
تقاطع منحنی دو مرحله­ ای و فشار مطلق kPa 8/6 عدد ۱۲۵ را روی محور افقی شکل ۲-۲۰ حاصل خواهد کرد و این بدین معنی است که برای فشار مطلق kPa 8/6، یک اجکتور ۲ مرحله­ ای می ­تواند ۲۵ درصد بیشتر از بار ورودی را نیز تحمل کند.

شکل ۲-۱۹: تعیین تعداد اجکتور­های لازم برای ایجاد خلأ مورد نیاز [۶]

شکل ۲-۲۰ نمودار تعیین پس­فشار مطلق [۶]
۳-تعداد پیش کندانسور، کندانسور­های میانی و کندانسور انتهایی و ذکر نوع آنها (بارومتریک و یا سطحی) با بهره گرفتن از شکل ۲-۲۱ و با توجه به میزان خلأ مورد نیاز در بخش مکش و دبی سیال محرک مورد استفاده، می­توان تعداد و نوع چیدمان اجکتور­ها و کندانسور­ها را تعیین نمود.

در مطالعات انجام شده دو نوع رفتار رهبری بررسی شد. رفتار آمرانه مبتنی بر وظیفه، و رفتار مبتنی بر روابط انسانی. در این مطالعات فرض بر این بود که انتخاب هر سبک توسط رهبر به چگونگی طرز تفکر و مفروضات وی در باره منشاء قدرت رهبری و طبیعت و فطرت انسانها بستگی دارد به این ترتیب که اگر رهبر قدرت خود را ناشی از مقام خودش بداند و انسان را ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد تصور کند، رفتاری آمرانه و وظیفه گراخواهد داشت؛ در حالی که اگر قدرت خود را ناشی از حمایت پیروانش بداند انسان را موجودی مسئولیت پذیر و قابل اعتماد تصور کند، رفتاری مشارکت جویانه و انسانگرا خواهد داشت، بدیهی است که به طور نسبی می توان سبک های دیگر را در حد وسط و مابین رفتارهای وظیفه گرا و انسانگرا، در نظر گرفت.( رضاییان ، ۱۳۸۳ :۴۲۶).
نظریه موقعیتی و اقتضایی
اصولا جستجوی بهترین راه برای رهبری،که در جمیع موارد بتوان آنرا تجویز کرد امری محال و نشدنی است.از این رو در تحقیقات رهبری بدنبال انعطاف بیشتری در شناخت مسئله رهبری برآمدند که آنها را نظریه های موقعیت و اقتضایی نام نهاده اند.در این نظریه ها بر اساس شرایط و موقعیتهای مختلف شیوه مناسب رهبری تعیین می گردد.که مهمترین آنها به شرح زیر است:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. زنجیره رفتار رهبری

1. 1. مدل فیدلر

1. 1. مسیر – هدف

1. 1. مدل تجویز رهبری

1. 1. نظریه دوره زندگی

1. 1. زنجیره رفتار رهبری

1. 1. تغییر دادن سبک

یکی از مشکلترین تغییراتی که می توان ایجاد کرد تغییر کامل در شخصیت یک فرد است. مع هذا، هنوز سازمانهای صنعتی سالیانه میلیونها دلار در برنامه های آموزش و توسعه سرمایه گذاری می کنند و تمرکز و توجه این برنامه ها بر تغییر دادن سبک رهبران این سازمانهاست. چنانکه فیدلر می رساند سبک رهبری یک شخص، ساخت انگیزشی و نیازی فرد را منعکس می کند. تحت بهترین شرایط، یک، دو، یا سه سال طول می کشد که با روان درمانی فشرده و متمرکز تغییرات پایداری در ساخت شخصیت ایجاد کرد. مشکل است تصور کرد که چگونه می توان مجموعه ای از ارزشهای هم اهمیت و اساسی یک فرد را جز در چند مورد، در عرض چند ساعت سخنرانی و بازی نقش یا حتی در جریان یک برنامه تعلیماتی فشرده یک یا دو هفتگی تغییر داد.نکته مورد اشاره فیدلر بجاست. واقعا مشکل است یک شبه تغییراتی در سبکهای مدیران بوجود آورد. مع هذا این کار کاملا نومیدانه نیست. بلکه، در بهترین شرایط، یک فراگرد آهسته و پر خرج است که مستلزم برنامه ریزی خلاق و صبر و شکیبایی است. در واقع،لیکرت دریافت که با توجه به اندازه و پیچیدگی سازمان،از سه تا هفت سال طول می کشد که یک تئوری جدید مدیریت را بطور مؤثر پیاده کرد. (پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند،۱۳۸۵، :۱۲۰ -۱۲۱ ).

۲ – ۲ بخش دوم انگیزش

۱ – ۲ – ۲ تعاریف انگیزش
واژه هایی که در تعریف انگیزش بکار برده می شود،واژه های خواسته،آرزو،اهداف،نیازها و مقاصد سائقه ها و محرکها می باشد انگیزش از واژه لاتین Movere که به معنای حرکت دادن می باشد مشتق شده است.
- جان انکینسون انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات مقارنی می داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به عمل می آیند. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۲۹).
- کمپیل و پریچارد که هر دو نظریه پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیر مستقلی که راستا،وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نمایند، مربوط است، با این شرط که تاثیرات استعداد، مهارت درک و وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیتهایی که بر محیط حاکم هستند،ثابت نگاه داشته شود. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۲۹).
- وین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سیستم مورد نظر لازم است. (اصغر مشبّکی ،۱۳۷۷: ۱۲۹).
- برل سون و استاینر معتقدند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی بوجود می آورد تا رسیدن به هدف شخص ممکن گردد.(اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۲۹).
انگیزش نیرویی است که انسان را برای ارضای نیازها، برآورده شدن خواسته ها و ایجاد گرایشهایی که تعیین کننده یک رفتار نو هستند،سوق می دهد و در نتیجه، یک حالت تعادل در انسان به وجود می آورد.(عسکریان،مصطفی،۱۳۸۷: ۳۲)
انگیزش از لحاظ رواشناسی به عوامل زیستی – اجتماعی یا آموخته های محیطی گفته می شود که رفتار مبتنی بر هدف را آغاز می کند،مورد تایید قرار می دهد یا از بروز آن جلوگیری می کند.این عوامل نیرو زا به عنوان انگیزه معروفند. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۲۹).
-گرایشها،کششها،و عواطفی که آدم را به انجام کاری وادار کند و سبب برتری کاری بر کار دیگر گردد انگیزه نامیده می شود. (اصغر مشبّکی ،۱۳۷۷: ۱۳۰).
انگیزه عبارتست از مجموعه ای از فرایندها که سبب تحریک هدایت،کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف می باشد. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۳۰).
زیگموند فروید یکی از اولین کسانی که اهمیت انگیزش ناخودآگاه را تشخیص داد.وی باور داشت که مردم همیشه از چیزهایی که می خواهند آگاه نیستند،و از این رو بسیاری از رفتارهای آنها تحت تاثیر نیازها یا انگیزه های ناخود آگاه قرار می گیرد. در واقع، تحقیق فروید او را متقاعد کرد که می توان مقایسه ای میان انگیزه اغلب مردم و ساخت یک توده یخ شناور بعمل آورد. بخش مهمی از انگیزش انسان زیر سطح آگاهی رخ می دهد که برای خود فرد همیشه معلوم نیست. بنابر این، بسیاری از مواقع برای خود فرد، فقط بخش کوچکی از انگیزش به روشنی مرئی یا معلوم است.این نا آگاهی از آنجا ناشی می شود که افراد برای کسب درون بینی شخصی کوششی بعمل نمی آورند.(پال هرسی و کنث بلانچارد،ترجمه علاقه بند،مدیریت رفتار سازمانی ۱۳۸۵ : ۱۷ )
افراد انسان نه فقط از لحاظ توانائی انجام کار بلکه از لحاظ «میل یا اراده انجام کار» یا انگیرش تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد. انگیزه ها را گاهی بعنوان نیازها، تمایلات، سائقها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که بسوی هدفها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا نا خود آگاه باشند.
انگیزه ها «چراها»ی رفتار هستند.آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند. انگیزه ها یا نیازه ها، ماهیتا دلایل اصلی عمل بشمار می روند.
نظریات معاصر انگیزش
در سالهای اخیر، بسیاری از روان شناسان تاکید بر تئوری سائق و سایقهای اولیه را مردود شمرده و استدلال می کنند که انسانها دارای نیازهای گوناگون می باشند این استدلال بیشتر از جانب روانشناسان مطرح می شود که علاقه زیادی به مطالعه رفتار انسانها دارند. این دسته از دانشمندان تعدادی از نیازها را بر می شمارند که به نظر نمی رسد ارتباطی با نظریات عدم تعادل حیاتی بقای ارگانیزم و بقای انواع داشته باشد.
برخی از محققان وجود یک یا دو انگیزه انسان را تاکید کرده و آن را مهمتر از بقیه قلمداد می کند.به عنوان مثال مک کله لند به انگیزه پیشرفت و وایت به انگیزه شایستگی اشاره داشته است.همانطور که ملاحظه می شود مک کله لند و وایت به مجموعه ای از نیازها اشاره ای نکرده اند. به عبارت دیگر آنها سعی در اثبات این موضوع دارند که چرا یک دسته از اهداف برای تعدادی از افراد جذاب می باشد.
گروهی دیگر از محققان سعی بر ان داشته اند که انواع نیازها را توسعه داده و آنها را طبقه بندی کنند. سلسله مراتب نیازها که توسط مازلو عنوان شد نمونه ای از فعالیت این گروه از محققان می باشد. (اصغر مشبّکی،۱۳۷۷: ۱۳۳-۱۳۴).
۲ – ۲ – ۲ اهمیت انگیزش
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت آموزش و پرورش است.میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد.مطالعه ی انگیزش، کوشش برای شناخت و پاسخ به چراهای رفتار است.این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند و چرا یک معلم یا دانش آموزکار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدّیت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز یا معلّم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد،از مباحث انگیزش است.(رحیمی خانیانی، ۱۳۸۰ :۶۳ ).
- چه عاملی باعث می شود که برخی از افراد سختکوش و برخی تنبل باشند؟
- در مقام یک مدیر چگونه می توان به عملکرد و رفتار زیر دستان تاثیر گذاشت؟
- چرا جابجایی پرسنل زیاد است؟
- چرا کارکنان در محل کار دیر حاضر می شوند و یا استعفا می دهند؟ (اصغر مشبّکی، : ۱۲۸).
به این سوالات مهم در مورد رفتار کارکنان، تنها مدیرانی بخوبی پاسخ خواهند داد که دقیقا بدانند چه چیزی باعث انگیزش کارکنان می شود. درک صحیح از انگیزش می تواند به عنوان یک ابزار با ارزش، به منظور شناخت علل رفتار در سازمانها و پیش بینی تاثیرات اقدامات مدیریتی بکار آید هم چنین با شناخت انگیزش می توان رفتارها را در سازمانها به طریقی هدایت کرد که اهداف فردی و سازمانی تامین شود. (اصغر مشبّکی، ۱۳۷۷: ۱۲۸).
بررسی شیوه های رفتار کارکنان و علل و خواسته های افراد از سازمان و مشاغلشان و چگونگی رضایت آنها و مسائلی از این قبیل اذهان را بطرف انگیزش افراد جلب می نماید.نیروی انسانی کارآمد امروزه مانند ماهی لغزنده ای است که اگر نیازهای واقعی او کشف و شناسایی نگردند و به موقع به آن نیازها پاسخ داده نشود احتمال لغزش و کناره گیری او از سازمان وجود دارد،لذا مدیران سازمان ها باید در جستجو برای یافتن این عوامل انگیزش باشند تا بتوانند متناسب با آن،رفتار مناسب از خود بروز دهند و در نهایت سازمان را بطرف فعالیت و کارایی بالاتر رهنمود بخشند. (اصغر مشبّکی، ۱۳۷۷: ۱۲۸).
یکی از وظایف بسیار مهم مدیران و سرپرستان این است که رفتار زیردستانشان را بهبود دهند تا بتوانند از استعدادهای بالقوه آنها استفاده کنند. برای اینکه فردی رفتار خود را تغییر دهد، باید انگیزه ای در کار باشد. برخی معتقدند که صرفا"پول دنیا را به گردش در می آورد، و کارکنان قبل از هر چیز به حقوق و مزایای خود توجه دارند. برخی دیگر معتقدند که اهداف غیر پولی نظیر کارکردن برای مدیری فهمیده و قدرشناس و نیز انجام کارهای مهیج به اندازه پول اهمیت دارد.(توویلا دل،ترجمه اشرف العقلایی،۱۳۷۷ : ۹ مقدمه )
واحد اساسی رفتار یک فعالیت است. در واقع، هر رفتاری سلسله ای از فعالیت هاست. در مقام افراد انسان، ما همیشه چیزی انجام می دهیم: قدم زدن، صحبت کردن، خوردن، خوابیدن، کارکردن، ونظیر آنها، ما در بسیاری از موارد، در آنِ واحد، بیش از یک فعالیت انجام می دهیم، نظیر صحبت کردن با کسی در حین قدم زدن یا رانندگی کردن. در هر لحظه معینی شاید تصمیم بگیریم که از یک فعالیت یا ترکیبی از فعالیتها به فعالیتهای دیگر بپردازیم. این امر سوالات مهمی بر می انگیزد. چرا یک فرد به یک فعالیت و نه به فعالیت دیگر می پردازد؟ چرا فعالیتهایش را تغییر می دهد؟ ما،در مقام مدیر، چگونه می توانیم بفهمیم که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیت هایی ممکن است درگیر شود، چگونه می توانیم رفتار او را پیش بینی یا کنترل کنیم؟ برای پیش بینی رفتار، مدیران باید بدانند کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم، عمل معینی را در زمان بخصوصی موجب می شوند.(پال هرسی و کنث بلانچارد، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۵ : ۱۸ )
مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران و بروز استعداد و رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک مدرسه حداکثر قدرت و نیرو را در کار خود به کار برند باید وسایل استفاده از عقاید و معنویات دیگران و بکار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که در آن کارکنان مدرسه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش می نمایند باید یکی از اساسی ترین وظایف رهبر آموزشی باشد.(اعتمادی،۱۳۸۵ :۷۳).
مدیر خوب یا رهبر واقعی کسی است که به هر دلیل و بهانه ای از کارهای خوب زیر دستان تمجید و آنها را به انجام امور باز هم خوب و شایسته ترغیب کند.به این ترتیب، معلمی که در کلاس موفق است،معلم دیگری که در برخورد با والدین شاگردان خوب می درخشد،کارمندی که وظیفه ای را به نحو شایسته انجام می دهد،هر سه را باید تشویق کرد تا اطمینان پیدا کنند که قادرند وظایف خودشان را بخوبی انجام دهند.اطمینان به خود یا اعتماد به نفس از اسرار توفیق و پیشرفت انسان در همه احوال است. (غلامعلی سرمد۱۳۸۴ :۱۱۳).
بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق و قدرشناسی از کارکنان، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا” به پایان برسد. ممکن این است که شاید هرگز به نقطه ی پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت استوار قرار گیرد و به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد.این کار انگیزه آفرین است.(حیدر تورانی،۱۳۸۶ :۳۳ ).
۳ – ۲ – ۲ انگیزش موفقیت
مک کله لند در حدود ۴۵ سال پیش نظریه انگیزش موفقیت را مطرح کرد به طوری که وینتر باتام^[۳] گزارش می کند این نظریه بر مبنای نظریه معروف ماکس وبر درباره علل پیدایش نظام سرمایه داری نوین در مغرب زمین بیان شده است. وی نظریه های مک کله لند و ماکس وبر را بررسی کرد و به این نتیجه رسید، که مبانی اخلاقی مذهب پروتستان موجب شده است به ویژه در خانواده های طبقه متوسط مغرب زمین روش های تربیتی ملایم اعمال شود و به خصوص پسران در جهت کسب استقلال سوق داده شوند و انگیزه موفقیت در آنان رشد یابد.(مرتضوی، ۱۳۷۰، ص ۴۵)
دیوید مک کله لند و اتکینسون در تحقیق خود نشان داده اند که مقدار انگیزش و کوشش تا زمانی که احتمال موفقیت به پنجاه درصد برسد بالا می رود و پس از آن سیر نزولی دارد حتی اگر موفقیت به همان صورت سابق به صعود خود ادامه دهد. این ارتباط را می توان در یک منحنی به شکل زنگ نشان داد. تصویر زیر نشان می دهد که اهداف تقریباً غیر ممکن و یا فی الواقع حتمی الوصول موجب انگیزش نمی شوند.(هرسی و پاول و دیگران، ۱۳۷۳)

سازماندهی بر مبنای ناحیه جغرافیایی عبارتست از گروه بندی بخش ها بر مبنای ناحیه جغرافیایی. در این ساختار سازمانی،‌ همه فعالیت های شرکت در نواحی جغرافیایی به یک مدیر گزارش می شود (دابرین، ۱۹۸۹). سازمانی که چنین ساختاری داشته باشد می تواند خود را با نیازهای خاص هر منطقه وفق دهد و کارکنان در پی تأمین اهداف منطقه ای بجای اهداف کشوری یا ملی هستند. در این سازمان ها، ایجاد هماهنگی در داخل واحدهای هر منطقه مورد تأکید قرار می گیرد بجای این که بین همه مناطق جغرافیایی یا سراسر کشور هماهنگی ایجاد کند (دافت، ۱۹۹۸).
۲-۴-۵) سازماندهی بر مبنای فرایند
“سازماندهی بر مبنای فرایند عبارتست از گروه بندی تلاش ها بر مبنای فعالیت های انجام شده بوسیله بخش های سازمانی. فرایند یا تجهیزات بکار برده شده در تولید یک محصول، ممکن است مبنایی برای یک طرح بخش بندی باشد. قرار دادن همه ماشین های کنترل در یک بخش و ماشین های تراش در بخش دیگر نشان دهنده سازماندهی به وسیله تجهـیزات می باشد" (دابرین، ۱۹۸۹ :۲۱۵).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۵) انواع ساختار سازمانی
در یک طبقه بندی کلی سازمان ها را به دو نوع سازمانها با ساختار مکانیک و سازمان ها با ساختار ارگانیک تقسیم بندی می کنند. که به تشریح هر کدام از آنها پرداخته می شود.
۲-۵-۱) ساختار مکانیکی
ساختارهای مکانیکی^[۵۷] به وسیله ویژگی هایی نظیر پیچیدگی و رسمیت زیاد و تمرکز گرایی شناخته می شوند، چنین ساختارهایی با وظایف یکنواخت مناسبت داشته و بر رفتارهای برنامه ریزی شده متکی بوده و در واکنش به رویدادهای پیش بینی نشده نسبتاً کند عمل می کنند (رابینز، ۱۹۸۷).
در ساختار مکانیکی، تصمیمات در مورد تمامی ساخت سازمانی و امور فنی آن بدون کسب تکلیف از رهبران و یا صاحبان قدرت اتخاذ می شود و حوزه قدرت و اختیارات هر واحد سازمان،‌ معین است. همچنین برای اطمینان یافتن از انجام منظم و مداوم وظایف و مسئولیت ها، مقررات و آئین نامه هایی تدوین می شود. تصمیمات ممکن است در سطوح بالاتر سازمانی اتخاذ شود. اشخاصی که به تصدی شغلی گمارده می شوند باید آموزش های شغلی و تخصص لازم را دیده باشند. فعالیت رسمی سازمان بیشترین اهمیت را دارد و مدیریت از مقررات و خط مشی ها، رویه ها و آئین نامه های حاکم بر سازمان تبعیت می کند. طرحهای سازمانی مکانیکی و بوروکراتیک از جمله طرحهایی هستند که برای شرایط قابل پیش بینی مناسبند و تا زمانی که وقایع و امور مختلف آشنا و تکراری باشند، این گونه ساخت های سازمانی هم می توانند بسیار موفق باشند (هایک و گالت^[۵۸]،۱۹۸۷).
۲-۵-۲) ساختارهای ارگانیکی
“ساختارهای ارگانیکی^[۵۹] نسبتاً منعطف و انطباق پذیر بوده و تأکید بر ارتباطات موازی به جای عمودی دارند و نفوذ در آن ها براساس مهارت و دانش صورت می گیرد به جای این که بر مبنای اختیارات ناشی از پست سازمانی باشد. مسئولیت ها به جای این که صرفاً بر اساس شرح شغل باشد، به صورت انعطاف پذیر، تعریف شده و تأکید برروی مبادله اطلاعات بوده به جای اینکه بر صدور دستورات باشد “(رابینز، ۱۹۸۷ :۱۵۴).
ویژگی های اساسی ساخت سازمانی ”ارگانیکی“ عبارتند از: وجود اختیارات غیرمتمرکز، قوانین و مقررات کمتر، غیررسمی بودن تعاریف مشاغل، تأکید بیشتر روی انعطاف، تطبیق با محیط، شبکه ارتباطات شخصی و غیر رسمی و هم چنین توجه بیشتر به خود کنترلی به جای اعمال کنترل از طریق سلسله مراتب (چاندان^[۶۰]،۱۹۸۷). “به اعتقاد برنز و استاکر^[۶۱] مؤثرترین ساختار، ساختاری است که خود را با الزامات محیط انطباق دهد. یعنی طرح مکانیکی در یک محیط با ثبات و مطمئن قابل استفاده است و ساختار ارگانیک در یک محیط متلاطم و دارای تغییر زیاد بکار می رود” (رابینز،۱۹۸۷ :۱۵۴).
۲-۶) مفهوم کارآفرینی
نخستین گام جهت شناخت و تبیین درست هر مفهوم یا پدیده ارائه تعریف روشن و صریح از آن است. “کارآفرینی مانند سایر مفاهیم مطرح در علوم انسانی زمانی قابل تحلیل و بررسی است که تعریف یا تعاریف روشن و مشخص از آن ارائه گردد اما کارآفرینی از جمله واژه هایی است که تعریف واحد یکسانی از آن ارائه نشده است. بر این اساس دیدگاه ها و نظریه های مختلفی از طرف نظریه پردازان علوم مختلف در مورد آن مطرح شده است” (نیازی و کارکنان، ۱۳۸۹: ۷۶). از منظر تاریخی واژه کارآفرینی در قرن شانزدهم میلادی از واژه فرانسوی Enterprender(کارآفرینی) برسر زبانها افتاد. در واقع این واژه “اولین بار برای افرادی به کار برده شد که در ماموریت های نظامی،^[۶۲] خود را به خطر می انداختند” (احمدپور، ۱۳۷۹: ۴).
“در فرهنگ وبستر کارآفرین به عنوان کسی که سازمان می دهد، اداره می کند و مخاطرات بعدی یک سرمایه گذاری یا یک طرح را می پذیرد” (نیازی و کارکنان، ۱۳۸۹: ۷۶) تعریف شده است. در زبان فارسی واژه کارآفرینی به طور دقیق معادل یابی نشده است. به طوری که نمی توان از معنای متداول کارآفرینی به معنای دقیق آن دست یافت، مثلا در فرهنگ پنج جلدی انگلیسی به فارسی آریان پور کاشانی برابر واژه مذکور و واژهEntreprenant معنای« متهور، اقدام به کارهای مهم، جسور، بی باک، دل به دریا زدن و پیش قدم در تاسیس شرکت و… » قید گردیده که تا حدودی معنی کارآفرینی به معنی خاص کلمه را به ذهن خواننده القاء می کند (مقیمی، ۱۳۸۴).
احمدپور معتقد است ” این واژه در ادبیات فارسی ابتدا به معنی کار فردا و سپس کارآفرینی ترجمه شد. البته این ترجمه جامع، مانع، مفید و به معنای دقیق واژه نیست، در واقع اگر این واژه «ارزش آفرین» ترجمه می شد، به نظر رساتر بود. گر چه معنای واژه ارزش در ادبیات اقتصاد غرب با معنای آن در ادبیات دینی ما متفاوت است” (احمدپور، ۱۳۸۳: ۱۰). “بر اساس تأیید برخی از صاحب نظران اصطلاح کارآفرینی (Enterpreneur) در معنا و مفهوم فعلی را اولین بار ژوزف شومپیتر^[۶۳] به کار برد. این اقتصاددان اتریشی الاصل ساکن امریکا که او را پدر علم کارآفرینی می نامند، بر این باور بود که رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر خواهد بود که افرادی در بین سایر احاد جامعه با خطر پذیری، اقدام به نوآوری کرده و با این کار روش ها و راه حل های جدید جاگزین راهکارهای ناکارآمد قبلی شود” (سعیدی کیا، ۱۳۸۲: ۱۷). از دیدگاه این صاحب نظر، کارآفرینی به عنوان ویژگی مطرح است که فراتر از قواعد و قوانین موجود، رویداد ها و نتایج بلند مدت را پیش بینی و موقعیت های مختلف اقتصادی و اجتماعی را تغییر می دهد. مضافاً تصمیمات فردی و الگوهای رفتاری و کیفیت نسبی نیروها، عوامل اصلی و تعیین کننده فعالیت های کـــــارآفرینانه هستند. شومپیتر کارآفرینی را نیروی برهم زننده
اقتصاد به کار برده و آن را با عنوان « تخریب خلاق^[۶۴] » نام می برد (فو^[۶۵]، ۲۰۰۰). هیسریچ و پیترز^[۶۶] (۲۰۰۲، به نقل از احمدی پور، ۱۳۸۸) کارآفرینی را عبارت از فرایند خلق چیزی با ارزش و متفاوت، از طریق اختصاص زمان و تلاش کافی همراه با ریسک مالی، روانی و اجتماعی، هم چنین دریافت پاداش های مالی و رضایت شخصی از نتایج حاصله می دانند.
لیو و دابینسکی^[۶۷] (۲۰۰۰) نیز کارآفرینی را عبارت از یک مفهوم چند بعدی یا یک فرایند ریسک پذیری، نوآوری و پیش دستی در ایجاد یا کنترل وقایع می دانند. ” کارآفرینی را میتوان یک فرایند پویا نامید که شامل آرمان، تحول، دگرگونی و خلاقیت می شود. این فرایند به کاربرد و استفاده نیرو و انگیزه افراد در جهت خلق و اجرای ایده های نو و همچنین راه حل های کاربردی احتیاج دارد. اجزای اصلی این فرایند عبارتند از:
میل به خطر پذیری حساب شده بر اساس زمان
ارزش خالص یا فرصت شغلی
توانایی تشکیل یک تیم در ارتباط با انجام یک کار پر خطر
داشتن مهارت خلاق در نظم بخشیدن به منابع مورد نیاز
داشتن چشم اندازی برای یافتن فرصتهایی که دیگران نمی توانند در یک موقعیت به هم ریخته پر آشوب در یابند ” (کوراتکو و هاجتس^[۶۸]، ۲۰۰۴، به نقل از علی میری، ۱۳۸۷: ۳۰).
درکارآفرینی، همه متفق القول هستند که بحث بر سر نوعی رفتار است که شامل ارائه راهکار، سازماندهی یا تغییر ساز وکارهای اقتصادی برای تبدیل شرایط و منابع و دست مایه های عملی و نیز پذیرش ریسک شکست، می شود (شاه حسینی، ۱۳۸۸). ” رونشتات^[۶۹]، پس از بازبینی تکامل کارآفرینی و بررسی تعاریف گوناگون آن، شرحی خلاصه را ارائه داد: کارآفرینی فرایند پویایی برای ایجاد ارزش افزوده است، این ارزش را افرادی ایجاد می کنند که ریسک های بزرگی را در زمینه سرمایه، زمان و یا تعهد کاری برای فراهم آوردن ارزشی جهت یک محصول یا سرویس به جان می خرند. خود محصول یا سرویس ممکن است جدید باشد یا نباشد یا ممکن است مختصر به فرد باشد یا نباشد، ولی ارزش باید به نحوی توسط کارآفرین با امنیت بخشیدن و اختصاص دادن منابع و مهارت های لازم القاء گردد” (شاه حسینی، ۱۳۸۸: ۲).
هم چنین می توان گفت ” کارآفرینی فرایند پویایی از تغییر بینش و بصیرت است") عبدالملکی و همکاران، ۱۳۸۷: ۱۰۵) و یا ” کارآفرینی به عنوان یک فرایند افزایش ثروت از طریق نوآوری و کشف فرصتهاست” (ناسوشن^[۷۰] و همکاران، ۲۰۱۱: ۳۳۷). علاوه بر این، “کارآفرینی به فرایند ایجاد ارزش با فراهم آوردن ترکیب منحصر به فردی از منابع برای بهره گیری از یک فرصت اشاره دارد. این فرایند نیازمند یک عمل کارآفرینانه و یک عامل کارآفرینانه است. عمل کارآفرینانه به مفهوم سازی یا پیاده سازی یک ایده، فرایند ،محصول، خدمت یا یک کسب وکار جدید دلالت دارد. عامل کارآفرینانه نیز فرد یا گروهی می باشد که مسئولیت شکوفاسازی و به بار نشستن عمل کارآفرینانه را برعهده می گیرد” ( حق شناس و همکاران، ۱۳۸۶: ۳۷).
کارآفرینی نیروی محرکی است که نقش آن یافتن فرصتهای استفاده نشده در بازار بوده و به دنبال ایجاد تعادل جدیدی در بازار می‌باشد (النورم^[۷۱] و همکاران، ۲۰۰۷). گارول و استان^[۷۲] (۲۰۰۶) نیز کارآفرینی را موتور محرک توسعه و پیشرفت اقتصادی و ایجاد شغل و اصلاح اجتماع می دانند.
از نظر کیرکوود^[۷۳] (۲۰۰۷) کارآفرینی هسته مرکزی فعالیت های اقتصادی بازار و کارآفرینان، افراد، گروه ها و یا مردمی هستند که کسب وکار جدیدی را تأسیس و اداره می کنند به گونهای که حداقل برای بیش از یک نفر ایجاد اشتغال کنند. کارآفرینی از نظر حسینیخواه و همکاران (۱۳۸۶) نیز عبارت است از فرایندی که اشخاص و گروه ها از طریق آن، فرصت های پیرامون خود را که برای دیگران به صورت آشفتگی^[۷۴]، تناقض^[۷۵] و اغتشاش^[۷۶] است به دام انداخته و به واسطه گردآوری بی نظیر مجموعه ای از منابع، به ایجاد برون دادهای جدید (محصول، خدمات، فرایند) پرداخته و سپس با ایجاد کسب و کار، این برون دادهای جدید را به بازار می رسانند.
“واندرورف و براش^[۷۷] (۱۹۸۹) هنگام بررسی ۲۵ تعریف کارآفرینی خاطر نشان ساختند که کارآفرینی به عنوان یک فعالیت تجاری، مشتمل بر اشتراک رفتارهای زیر است : ۱- ایجاد^[۷۸] : تأسیس یک واحد تجاری جدید ۲- مدیریت عمومی^[۷۹] : جهتگیری مدیریتی یک فعالیت تجاری یا تخصیص به آن ۳- نوآوری^[۸۰] : بهره برداری تجاری کالا، فرایند، بازار، مواد اولیه یا سازمان جدید ۴- مخاطره پذیری^[۸۱] : قبول مخاطره ناشی از زیان یا شکست بالقوه یک واحد تجاری که به طور متعارف زیاد باشد ۵- نیت عملکرد^[۸۲] : نیت و قصد و دستیابی به سطوح بالای رشد و سود در یک واحد تجاری” ( احمدپور و احمدی، بی تا :۱۵)
با توجه به مجموع مطالب فوق می توان گفت کارآفرینی فرایندی است که در آن با بهره گیری از منابع و کشف فرصت ها در جهت ایجاد کسب و کارهای جدید همراه با شرایط ریسک پذیری بالا اقدام به فعالیت های نوآورانه و مبتکرانه می شود.
۲-۷) مفهوم کارآفرین
در مورد فرد کارآفرین و مجموعه ویژگی های چنین فردی، تبیین های متفاوتی ارائه شده است. از یک منظر می توان گفت که ” کارآفرین فردی است که دارای ایده نو و جدید است و از طریق فرایند تأسیس و ایجاد یک کسب و کار (شرکت) و قبول مخاطره، محصول یا خدمات جدید را به جامعه معرفی می کند” (احمدپور، ۱۳۷۹: ۱۲۹). تراپ مان و مورنینگ استار^[۸۳] (۱۹۸۹، به نقل از خنیفر، ۱۳۸۵) معتقدند که کارآفرین یعنی ترکیب متفکر با مجری. کارآفرین فردی است که فرصت ارائه یک محصول، خدمات، روش و سیاست جدید یا راه تفکری جدید برای یک مشکل قدیمی را می یابد، کارآفرین فردی است که می خواهد تأثیر اندیشه، محصول یا خدمات خود را بر نظام مشاهده کند.
اصطلاح کارآفرین توسط کانتیلون^[۸۴] (۱۷۳۰) به مفهوم خوداشتغالی به کار برده می شد که تا فرا رسیدن وضعیت خوب اقتصادی محتمل، تحمل و رویایی با ریسک را می پذیرفت (جزنی، ۱۳۸۶). کارآفرین مبتکر و سازمان دهنده چند ساز و کار اجتماعی و اقتصادی است و ریسک ورشکستگی را می پذیرد (آلبرت شاپیرو^[۸۵]، ۱۹۷۵، نقل از احمدی، ۱۳۸۷). کارآفرین کسی است که خوداشتغالی و دیگر اشتغالی ایجاد کند، ارزش افزوده ایجاد کند، خلاقیت و نوآوری کاربردی داشته باشد، فرصتها را به دستاوردها تبدیل کند، منابع و امکانات را به سوی هدف هدایت کند و اید های خلاق را به ثروت تبدیل کند( جعفری نژاد، ۱۳۸۸).
از دیدگاه» جان باتیست سی^[۸۶]« کارآفرین سازمان دهنده بنگاه اقتصادی می باشد و در عملکرد تولید و توزیع آن نقش محوری دارد. در واقع وی تنها بر اهمیت کارآفرینی در کسب وکار تأکید دارد و کارآفرین را در ارتباط با نوآوری یا ایجاد سرمایه مورد بحث قرار نمی دهد. رابرت لمب نیز مهم ترین ویژگی کارآفرین را تصمیم گیری می داند. از نظر او کارآفرینی یک نوع تصمیم گیری اجتماعی است که توسط نوآوران اقتصادی انجام می شود و نقش عمده کارآفرین را اجرای فرایند گسترده ایجاد جوامع محلی، ملی و بین المللی و یا دگرگون ساختن شعار های اجتماعی و اقتصادی می دانست ( پالمر، ۱۹۸۷، به نقل از نیازی و کهتری،۱۳۸۹). “جفری تیمونز^[۸۷] کارآفرین را ایجاد کننده یک چیز ارزشمند از هیچ می داند” (سعیدی کیا، ۱۳۸۲: ۱۸).
کار و تلاش عنصر اساسی در نقش آفرینی انسان در طول حیات خویش است و این مهم در نظام ارزشی و دینی همواره مورد تأکید بوده است. با یک نگاه کلی به ویژگی های یک فرد کارآفرین و خصوصیاتی که اسلام از یک انسان با تقوا انتظار دارد، می توان فهمید انسان مؤمن به تمام معنا، می تواند یک کارآفرین باشد چرا که ویژگی های یک کارآفرین، مانند مسئولیت پذیری، دستیابی به درجات بالاتر اجتماعی، تحمل شکست و امید و فعالیت، در اسلام نیز برای موفقیت و کامیابی دنیوی و اخروی به انسان ها توصیه شده است (خنیفر، ۱۳۸۵). “از نظر اسلام، کارآفرین تلاشگری است که با اتکا به نفس و توکل به خداوند بتواند از حداکثر توانایی های جسمی، مادی و تخصصی خود از راه حلال برای منافع خود در جامعه ای که در آن زندگی می کند استفاده نماید” (محبی، ۱۳۸۶ :۱۲).
بنابراین می توان گفت کارآفرین فردی است که با فکر و ایده ای خلاقانه و با بهره گرفتن از شناخت فرصت ها و پذیرش ریسک به منظور ارائه خدمت و یا محصول جدید به جامعه، به ایجاد کسب و کاری کوچک، یا بزرگ اقدام می کند.
۲-۸) اهمیت کارآفرینی
” اهمیت و ضرورت کارآفرینی در خلق ثروت و توسعه جامعه به وسیله صاحب نظران مختلفی چون شومپیتر (۱۹۳۴) مک کلند (۱۹۵۳)، کوگ (۱۹۶۵)، ونیتر (۱۹۶۹)، کرایزنر (۱۹۷۳)، کاسون (۱۹۸۲)، لاوومک میلان (۱۹۸۸)، کیرچوف (۱۹۸۹)، سینگ (۱۹۸۹)، شاور و اسکات (۱۹۹۱)، بالدوین (۱۹۹۵) و آکس (۱۹۹۷) مورد تاکید قرار گرفته است” (نیازی و کهتری، ۱۳۸۹: ۱۳). سیاستگذاران در اروپا و ایالات متحده بر این باورند که برای رسیدن به سطوح بالای رشد اقتصادی و نو آوری کار آفرینی بیشتری نیاز است. چرا که تحقیقات تجربی از روابط مثبت بین فعالیت کار آفرینانه و نتایج اقتصادی مانند رشد اقتصادی و نو آوری حمایت می کند. (وان پراگ و ورسلوت^[۸۸] ، ۲۰۰۷ ، به نقل از استربیک^[۸۹] و همکاران ، ۲۰۱۰).
” کارآفرینی از منابع مهم و پایان ناپذیر همه جوامع بشری است. منبعی که بر توان خلاقیت انسان ها بر می گردد، از یک سو ارزان و از سوی دیگر بسیار ارزشمند و پایان ناپذیر است. امروزه همگان در یافته اند که جوامعی که بر منابع انسانی نسبت به جوامعی که به منابع زیر زمینی متکی بوده، در بلند مدت موفق تر بوده اند، منابع زیر زمینی در کشورهای جهان سوم بر خلاف مزیت های آن از جمله، موانع توسعه یافتگی محسوب شده است، در صورتی که عدم وجود این منابع در بعضی کشورها باعث شده است تا آن ها با بهره گرفتن از نیروی فکر، خلاقیت و ابتکار و یا در یک محله کارآفرینی از جمله کشورهای پیشرو در جهان کنونی شوند ” (اکبری، ۱۳۸۰ : ۱۷۱). “به دلیل اهمیت کارآفرینی و تآثیراتی که در ساختارهای متفاوت داشته است. عاملی برای کمک به سازمان ها برای ارتقا سازمانی و استعدادهای کارکنان شان شده است” (شاه حسینی و همکاران، ۲۰۰۹ : ۱۰۰).
با کارآفرینی است که نیازها شناخته می شود و با رفع نیازها، پیشرفت حاصل می شود. کشورهای صنعتی به این دلیل پیشرفته اند که در فناوری اطلاعات پیشرفت کرده اند و توسط آن، هم اقتصاد جهان را در اختیار گرفته و هم تبدیل به قدرت نظامی شده اند و حال فرهنگ جهان را به سوی خواسته های خود هدایت می کنند (حسینی و کاظمی، ۱۳۹۰).
حقیقی (۱۳۸۵) پیامدها و آثار مثبت جانبی کارآفرینی را چنین بر می شمارد؛
- رشد اقتصادی و تحرک اجتماعی: طبق نظر شومپیتر عامل رونق چرخه اقتصادی، فعالیت کارآفرینان است.
- اشتغال: اگر کارآفرینی یک فرایند دائمی و بلند مدت باشد، نمی توان انتظار داشت که کارآفرینان نقش »شغل آفرینی» را نیز به خوبی ایفا کنند.
- پیوند علم و بازار: امروزه ثابت شده است که یکی از بهترین روش ها، استفاده بهینه از علم در بازار، گسترش کارآفرینی فردی و کارآفرینی درون سازمانی است.
- گسترش اخلاق در اقتصاد: از آن جا که پایه و اصل اولیه فعالیت کارآفرینی اخلاق است، توسعه کارآفرینی باعث گسترش سرمایه های اجتماعی، صداقت، ازخودگذشتگی و اعتماد خواهد شد. مطالعات انجام شده در آمریکا نشان داده که بیشتر از ۹۵% از ثروت ها از سال ۱۹۸۰به بعد ایجاد شده اند و این در نتیجه کارآفرینی و ایجاد کسب و کار های کوچک بوده است.
از نگاه دیگر کارآفرینی موجب اشتغال و توزیع متناسب در آمد می شود، کیفیت زندگی را بهبود و اضطراب های اجتماعی را آرامش می بخشد، هم چنین باعث بهره برداری از منابع و فعال شدن آن ها برای بهره وری عظیم ملی و سود اجتماعی از طریق دولت می شود (سالازار، ۱۳۸۳).
اهمیت این مسئله آنگاه مشخص تر میشود که به این واقعیت مهم توجه کنیم که در جهان امروز و در ذیل مبحث توسعه، شاخص‌های سخت افزاری^[۹۰]و سرمایه های فیزیکی مشهود، جای خود را به قابلیت‌ها و توانمندی های نرم افزاری هم چون خلاقیت^[۹۱]، نوآوری^[۹۲]، خلق محصولات جدید و ارائه ایده های جدید داده که عموماً در قالب آنچه اصطلاحاً اقتصاد دانش محور^[۹۳] خوانده می شود، از نقش و جایگاهی برجسته در رشد و توسعه جوامع مختلف برخوردار می باشند.
از این منظر در در شرایط کنونی و در مسیر گذر از یک جامعه صنعتی به یک جامعه اطلاعاتی^[۹۴] به جای توجه صرف به بازوی نیروی انسانی، به مغز آن ها توجه شده و در چنین فضایی پدیده کارآفرینی نیز بر مبنای دانایی، توانایی و دانشی که فرد بتواند به میزان بیشتری آن را تولید نماید، مورد تأکید قرار می گیرد (احمدپور ،۱۳۸۲). در واقع، ضمن آنکه کارآفرینی به عنوان یکی از ضروریات هزاره جدید مطرح می باشد (حسینی لرگانی و همکاران، ۱۳۸۷) باید از آن به عنوان عامل رشد و توسعه و نیز یکی از شاخص های مهم در رصد کردن چشم انداز مطلوب هر جامعه یاد کرد که این امر بر تأثیرات عمیق آن در به چالش کشیدن انسان عصر پست مدرن دلالت دارد (کلارک^[۹۵]، ۲۰۰۴). به علاوه، تحولات سریع و شتابان اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی، پیچیدگیها و رقابتی شدن اقتصاد جوامع، چالش‌ها و مشکلات ناشی از توزیع ناعادلانه درآمد، کیفیت نامطلوب زندگی برخی گروه های انسانی زمینه ای را فراهم آورده تا امروزه انسان کارآفرین^[۹۶] به عنوان راه حل اصلی مشکلات مذکور و منبع نامحدود توسعه مورد توجه قرار گرفته و ایجاد رفتار و روحیه کارآفرینی در میان شهروندان مورد تأکید قرار بگیرد (زمانی و همکاران، ۱۳۸۷). نتیجه و حاصل این رویکرد آن است که افرادی تربیت شوند که با خلاقیت و خطر پذیری خود اقدام به نوآوری کرده و راهکار های جدید را جایگزین روش های قدیمی و ناکارآمد قبلی نمایند (مرادی و همکاران، ۱۳۸۷). بدیهی است تحت شرایطی که تفکر و اندیشه ارزش است، جوامعی می توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشأ فکر و ایده و اساسی ترین عنصر ارزش آفرینی است، حداکثر بهره را داشته باشند (قانع بصیری، ۱۳۷۳).
۲-۹) انواع کارآفرینی:
صاحب نظران تا کنون تقسیم بندی های مختلفی از کارآفرینی ارائه داده اند. در یک تقسیم بندی کلی دو شکل کارآفرینی فردی^[۹۷]، شامل کارآفرینی آزاد یا مستقل و کارآفرینی درون سازمانی^[۹۸] و کارآفرینی گروهی، شامل کارآفرینی سازمانی^[۹۹] قابل طرح و تبیین است (صمدآقایی، ۱۳۷۷). کارآفرینی فردی بر طبق دیدگاه بای گریو^[۱۰۰] (۱۹۹۴، به نقل از همتی، ۱۳۸۸) حالتی است که طی آن فردی کسب وکار مستقلی را ایجاد می کند یا نمایندگی آن را از طریق شناسایی فرصت و بسیج منابع و امکانات لازم به دست می آورد و تمرکز او بر نوآوری، توسعه فرایند، ایجاد محصولات یا خدمات جدید است که فرایند کارآفرینی شامل کلیه فعالیت ها، وظایف و اقدامات مرتبط با درک فرصت ها و ایجاد سازمان ها برای تعقیب فرصت هاست. ” کارآفرینی مستقل فرایندی است که کارآفرین از ایده تا ارائه محصول خود به جامعه، کلیه فعالیت کارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید به طور مستقل طی می کند” (سعیدی کیا، ۱۳۸۲: ۲۰۰). پوستیگو (۲۰۰۲) نیز معتقد است کارآفرینی مستقل، از برخورد ویژگی های فردی کارآفرینان با محیطی که در آن نشو و نمو یافته اند، به وجود می آید.
کارآفرینی درون سازمانی فرایندی است که کارآفرین برای انجام فعالیت کارآفرینانه در سازمانی که معمولأ سنتی و بوروکراتیک است، طی می کند (جزنی، ۱۳۸۶). بنابراین کارآفرین درون سازمانی به فردی اطلاق می شود که در سازمان ها بدون حمایت سازمان خود به فعالیت های کارآفرینی مشغول است. به عبارت دیگر، کارآفرینی درون سازمانی فرآیندی است که در آن محصولات یا فرایند‌های نو آوری شده از طریق ابقا و ایجاد فرهنگ کار آفرینانه در یک سازمان از قبل تأسیس شده به ظهور می‌رسند (کرباسی و همکاران، ۱۳۸۱).

.۷۵۴

۴

Reliability Statistics

نزاکت
Alpha

N of Items

.۸۶۲

۵

۳-۷) روش های تحلیل آماری :
روش های آماری مورداستفاده در این تحقیق از دو نوع توصیفی و استنباطی می باشد :
۱- آمار توصیفی : با بهره گرفتن از آمار توصیفی، فراوانی آزمودنی ها به صورت درصد و تعداد برحسب متغیرهای جمعیت شناسی (سن، سابقه، سطح تحصیلات و متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی در پنج بعد (نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی ، آداب اجتماعی و نزاکت) و متغیرهای رهبری خدمتگزار در چهار بعد (خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیت اعتماد و مهرورزی) در قالب جدول و نمودار توصیف شده است .
۲- آمار استنباطی : در این قسمت برای سنجش فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون با روش همزمان استفاده شده است. در فصل چهارم در مورد نحوه انجام آزمون توضیح داده خواهد شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
و
یافته های تحقیق
۴-۱) مقدمه:
امروزه در بیشتر تحقیقاتی که مبتنی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد پژوهش می باشند، تجزیه و تحلیل داده ها از مهمترین بخشهای پژوهش محسوب می شوند. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده برای بررسی صحت و سقم فرضیه ها ، اهمیت خاصی دارد. داده های بدست آمده از پرسشنامه های تحقیق، با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرد. در این تحقیق جهت تجزیه و تحلیل داده ها از هر دو روش توصیفی و استنباطی استفاده شده است. جهت توصیف متغیرهای تحقیق، از لحاظ سن، میزان تحصیلات، و سابقه خدمت و نیز توصیف کلی از وضعیت پاسخگویی آزمودنیها به سوالات پرسشنامه، در قالب جدول و نمودار ،از نرم افزار Spss 21 استفاده شده است.
در قسمت آمار استنباطی برای تحلیل داده ها و بررسی فرضیه های تحقیق، پس از مشخص شدن نرمال یا غیر نرمال بودن داده ها، به تناسب از آزمون های همبستگی و رگراسیون استفاده می شود. در این فصل ابتدا به توصیف متغیرها پرداخته می شود، سپس فرضیه ها مورد آزمون قرار می گیرند.
۴-۲) توصیف متغیر های تحقیق:
ابتدا از آمار توصیفی برای توصیف هر متغیر استفاده شده است .که برای این کار از نمودارهای ستونی و جداول فراوانی بهره برده شده است . جزئیات مربوطه در صفحات بعد بیان گردیده است.
۴-۲-۱)سطح تحصیلات :
همانگونه که در جدول ۴-۱ مشاهده می گردد ۶/۵ درصد از پاسخگویان زیر دیپلم، ۸/۱۷ درصد دیپلم،۴/۲۳ درصد فوق دیپلم،۷/۴۵ درصد لیسانس و ۶/۷ درصد فوق لیسانس بوده اند.

جدول ۴-۱) جدول فراوانی تحصیلات

Frequency