۲۰۰۱

های

جو سالم ، جو ناسالم

صداقت ، استاندارد ، مسئولیت ، انعطاف پذیری ، پاداش ، تعهد گروهی

۲-۴ ابعاد چهارچوب نظری
محققان معتقدند که جو مفهومی عام است و اشاره به مجموعه ای از ابعاد دارد . این ابعاد چنان
گسترده اند که با مشخصه هایی چون : ساختار ، تکنولوژی ، رسمی گرایی (جیمز و جونز ۱۹۷۴) و رضایت (گوئیون و جوهانسون ۱۹۷۳) تداخل دارند و به ابهام کلی مفهوم دامن زده اند .
گلیک (۱۹۸۵) معتقد است ، ماهیت چند بعدی جو هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت این مفهوم تلقی شده است (منوریان ،۱۳۷۷: ۵۶).
هالپین و کرافت (۱۹۶۲) با بهره گیری از پرسشنامه توصیف جو سازمانی به هشت ویژگی یا بعد اشاره کرده اند که چهار ویژگی به رفتار معلمان و چهار ویژگی به رفتار مدیر نسبت داده شده است .این ابعاد عبارتند از :
۱٫ممانعت یا بازدارندگی ۲٫ صمیمیت ۳٫ روحیه ۴٫ عدم جوشش ۵٫ تاکید بر تولید ۶٫ کناره جویی ۷٫ مراعات ۸ . نفوذ. (هوی و میسکل ،۱۳۸۲: ۴۳).
وات کین جو سازمانی را در هفت بعد مطالعه کرده که عبارتند از : انعطاف پذیری ، معیارها ،
پاداش ها ، شفاف بودن فکر ، تعهد گروهی ، و سبک رهبری (ناظم ، ۱۳۸۴: ۴۳۰).
جرج استرن و کارل استاین هوف (۱۹۶۵) این ابعاد را برای جو سازمانی در نظر گرفته اند :

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱٫نظم و ترتیب ۲٫ ثمر بخشی ۳٫ احترام به قدر و منزلت فردی ۴٫ کنترل ناگهانی ۵٫ عامل عقلانی ۶٫ ملاک های پیشرفت (صمدی و شیرزادی اصفهانی ،۱۳۸۶: ۱۷۱).
آرجریس از سه گروه مشخصات از جمله شخصیت ، سازمان رسمی و نحوه انطباق کارکنان با سازمان، به عنوان ابعاد جو یاد کرده است (بیگی نیا ،۱۳۸۲: ۲) .
در پرسشنامه جو سازمانی لیتوین ^[۷]و استرینجر ^[۸] (۱۹۶۸) ساختار ، مسئولیت ، پاداش ، خطر پذیری ، روابط گرم، حمایت، استانداردها، برخورد و هویت از جمله ابعادی بودند که از طریق تحلیل عاملی بدست آمدند. پرسشنامه جو سازمانی که توسط لیل یاسمن و سام دیپ در سال ۱۹۸۹ ساخته شده است ، پنج بعد وضوح و توافق هدف ، وضوح و توافق نقشها ، رضایت از پاداش ، رضایت و توافق بر رویها
و اثر بخشی ارتباطات را می سنجد(فولادوند ،۱۳۸۶: ۴۶).
دسلر ابعادی چون استقلال ، ساختار سازمانی ، پاداش ، ملاحظه کاری ، صمیمیت ، حمایت و صراحت را برای جو در نظر می گیرد (دسلر ، ۱۳۷۳: ۱۱۱).
دنیسون و تاگیوری (۱۹۹۶) چهار بعد برای جو سازمانی در نظر می گیرند : محیط فیزیکی ، محیط درون انسانی ، نظام اجتماعی ، فرهنگ (ناظم ،۱۳۸۴: ۱۱۱).
پیترسون (۱۹۹۷) در بررسی پیشینه ادبیاتی ، چهار متغیر مربوط به جو مدرسه شامل : کارایی معلم ، همکاری ، پیشرفت تحصیلی ، مشارکت اولیاء را فهرست می کند . وی تاکید می نماید که مدارس باید به این مهم بیندیشند که چگونه هر یک از این متغیرها می تواند در ایجاد جوی مثبت سهیم باشند
(خلخالی ،۱۳۷۹: ۸۶).
با توجه به اینکه جو سازمانی مطلوب و باز، روند روانی معلمان کودکان و نوجوانان و جوانان را تسریع می نماید و مشارکت آنان را در امور بیشتر می کند ، بنابراین ضرورت تحقیق در مورد انواع جوهای سازمانی را ایجاب می کند . (گلاس و سینگر ^[۹]،۱۹۷۲،ص۴۳۸)
پیس و پترسون در بخش جو سازمانی به موردهایی مثل اعتماد ، مشارکت و تصمیم گیری ، پشتیبانی ، گشودگی در ارتباط ، با فراست و ملاحظه برای هدف های بالاتر عملکرد ، اشاره نموده اند .
هیلریگل و اسلوکام در مطالعه جو سازمانی به شاخص های : تمرکز گرایی ، پشتیبانی ، نوآوری ، ارتباط به وسیله همکاران و انگیزش پیشرفت اشاره می کنند (ناظم ، ۱۳۸۴: ۱۱۰) .
در مدل شش وجهی ویزبورد ، یک روش سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل ارتباط بین متغیرهای
جو سازمانی وجود دارد . این مدل ارزیابی از فعالیت های رسمی و غیر رسمی در مورد عقاید ، ساختار ، ارتباط ، پاداش ها ، رهبری و روش های کمکی را در شش بخش داخلی تهیه می کند.دایره خارجی نیز به منظور جداسازی عوامل درونی و ارتباط آنها با عوامل محیطی در بیرون است
(ثابتی ،۱۳۷۹: ۲۴).
اهداف
ساختار
ارتباطات
روش های کمکی
پاداش ها
رهبری
نمودار ( ۲-۵) مدل شش وجهی ویزبورد
در تجدید نظری که در پرسشنامه OCDQ هالپین و کرافت انجام گرفت ، پرسشنامه OCDQ-RE با در نظر گرفتن ۶ بعد از جو مدرسه به ارزیابی آن می پردازد . این ۶ بعد عبارتند: ۱- رفتار حمایتی ۲- رفتار دستوری ۳- رفتار تحدیدی ۴- رفتار همکارانه معلم ۵- رفتار صمیمی ۶- رفتار تظاهر به اشتغال (هوی و میسکل ، ۱۳۸۲ : ۴۳۶).
۲-۴-۱- انواع جو سازمانی :
هالپین و کرافت در مطالعه گسترده ای از مدارس ابتدایی آمریکا توانسته اند شش نوع جو سازمانی را که بر روی یک پیوستار قرار می گیرند تشخیص دهند :
- باز
- خود گردان
- کنترل کننده
- دوستانه
- پدرانه
- بسته
۲-۴-۱-۱- جو باز :
جو باز یک وضعیت را شرح می دهد که افراد در آن وضعیت بطور زیادی لذت می برند و از روحیه بالایی برخوردارند . معلمان بدون پرخاشگری و درگیری بخوبی با هم کار می کنند . خط مشی های مدیریت انجام وظایف را تسهیل می کند . معلمان از روابط دوستان با هم لذت می برند . و احساس می کنند که به درجه بی نهایت زیادی از صمیمیت نیاز ندارند .
معلمان رضایت شغلی قابل ملاحظه ای بدست می آورند و به اندازه کافی برانگیخته می شوند و مشکلات و ناکامی ها را برطرف می سازند .
قوانین و مقررات بر هدایت و کنترل دقیق معلمان توافق دارند و بر تولید تاکید ندارند و فعالیت های باز معلمان نیازی به آگاهی دادن ندارد . زیرا معلمان به آسانی و با سرعت تولید می کنند و بعلاوه کنترل کامل بر وضعیت دارد و به طور مناسب رهبری را برای کارکنان فراهم می آورند
(هالپین و کرافت ، ۱۹۶۳: ۱۷۴).