رابطه بین توانمند سازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی
هرگاه از کیفیت و بهرهوری سخن به میان می آید، برنامه های توانافزایی در زمره اجزای جدانشدنی و بدون تردید موضوع قرار می‌گیرند. ارتباط توانمندسازی و بهرهوری سازمانی را میتوان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیتهای تعریف شده، نهتنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهرهوری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطافپذیر و پویا که همواره پذیرای ایده ها و راهحلهای جدید خواهند بود برخوردار می کند. ازطرف دیگر برنامه های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می شود. زمانی که توانایی کارکنان بیشتر می‌شود، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت پذیری کارکنان نیز می شود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست میآورند، خلاق و خودمدیر نیز میشوند و این همان حلقه گم شدهای است که در ایجاد بهرهوری سازمانی میبایست موردتوجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
امروزه در هر سازمان براى توانمندکردن نیروى انسانى روشهاى مختلفى به کار برده مىشود. تواناسازى کارکنان تکنیکی براى افزایش بهرهورى از طریق بالابردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد استفاده قرار گرفته است. این شیوه، روش ارزشمندى است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادى عمل کارکنان توازن برقرار مىکند، چنانچه مدیریت، کنترل اعمال کند، علاوه بر این که حس ابداع و ابتکار و نوآورى از کارکنان سلب مىشود، حجم کار مدیر افزایش یافته و کارکنان را متکى به غیر بار مىآورد. آزادى کامل نیز ممکن است به لجام گسیختگى منجر شده و موجب دوبارهکارى و تداخل وظایف گردد. حاصل هر دو کار، آن است که از منابع سازمانى در جهت تحقق اهداف سازمانى استفاده به عمل نمىآید. تواناسازى کارکنان بین دو عنصر مذکور تعادل برقرار کرده و اهداف فردى و سازمانى را همسو مىسازد و در راستاى هم افزایى نیروها و استعدادها، کارکنان باور مىکنند که رشد و پیشرفت سازمانشان منافع آنها را نیز در بردارد. سازمانهاى سنتى با تأکید بر فعالیت جسمى کارکنان مایلند تا کارها در چارچوبى کاملاً تعریف شده انجام شود و افراد وظایف خود را سریع، تمیز و بدون پرسش به اتمام رسانند. از سوى دیگر، محیطهاى کارى امروزى نیاز به کارکنانى دارند تا تصمیمهاى بایسته را اتخاذ نموده و براى مشکلهاى موجود راهحلهاى خلاق ارائه دهند، در این موقعیت، افراد سازمان باید مبتکر باشند و نسبت به نتایج حاصله احساس تعهد و مسئولیت نمایند(شریف زاده و محمدىمقدم، ۱۳۸۸).
مطالعات انجام شده برروی مهارت های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیتهای مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جزء اصلی فعالیتهای اثربخش مدیریتی و سازمانی است. توانمندسازی در سازمانها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهرهوری میگردد، شناخته شده است (یانگ و چوی، ۲۰۰۹). توانمندسازی اقدام درجهت تقویت باورهای فردی در رابطه با اثربخشی است به عبارت دیگر فرایند تغییر باورهای درونی افراد یا خودکارآمدی آنها که منجر به افزایش انگیزه و بهرهوری می شود(فلوس[۹۴]، ۲۰۰۴). در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشور در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و سرمایه انسانی آن کشور است. لذا بهرهوری و کارآیی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران پیدا کرده است و همه برای حفظ سازمان خود در جست و جوی کارآیی بیشتر هستند. دستاوردهای جدید علم مدیریت، رسیدن به کارآیی بالا در سازمان را مرهون توسعه سرمایه انسانی میداند. ارتقای بهرهوری، یکی از عوامل مؤثر بر بهبود سازمانها است که در این راستا، عوامل متعددی نقش آفرینی مینماید(نظری، طاهری و مرادی، ۱۳۹۲).
توجهی که این روزها مدیران نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه بهرهوری نیروی انسانی ابراز میدارند، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ صحیح بهرهوری سازمان است. براین اساس، سازمانها، به ویژه سازمانهای کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهرهوری و کارآمدی میباشند، بایستی زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بهکار گیرند(مایلافشار، رجب زاده و معمارپور، ۱۳۹۱).
بخش دوم: بررسی مبانی تجربی پژوهش
پژوهشهای داخلی و خارجی
پژوهشهای داخلی:
نصیریپور، پاشا و محمدزاده(۱۳۹۲)، در تحقیقی با عنوان رابطه توانمندسازی روانشناختی با میزان بهرهوری منابع انسانی معاونت اداری-مالی بیمارستان هاشمینژاد تهران به این نتایج دست یافتند که هر چهار بعد توانمندسازی روانشناختی با بهرهوری منابع انسانی رابطه معنادار دارد و با بهره گیری از شاخص ها و مولفههای موثر توانمندسازی روانشناختی کارکنان میتوان در جهت بهرهوری منابع انسانی تاثیر بسزایی را لحاظ نمود.
صالحنیا(۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان «بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر بهرهوری آنان» نمونه ای به تعداد۱۳۵ نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان را مورد تحقیق قرار دارد و به این نتایج دست یافت که توانمندسازی روانشناختی در بین کارکنان در سطح پایینی میباشد. همچنین رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی بر اساس سنجش معادلات ساختاری حاکی از برازش بالای مدل و وجود ارتباط قوی بین متغیرهای مورد بررسی میباشد. و در پایان روشهای مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روانشناختی را در راستای بهبود بهرهوری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهرهوری سازمانی پیشنهاد می کند.
تقوی(۱۳۹۱)، در پایاننامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «تاثیر توانمندسازی بر بهرهوری منابع انسانی در بانک پاسارگاد » تلاش کرد تا تاثیر مهمترین عوامل توانمندسازی بر بهرهوری منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. وی در پایان پژوهش خود به این نتایج دست یافت که: توانمندسازی باعث افزایش بهرهوری منابع انسانی در بانک پاسارگاد می شود؛ احساس شایستگی و معناداری باعث افزایش بهرهوری منابع انسانی در بانک پاسارگاد می شود؛ احساس تاثیر و انتخاب باعث افزایش بهرهوری منابع انسانی در بانک پاسارگاد نمی شود.
حاتمی و دستار (۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان تبیین نقش یادگیری در بهرهوری منابع انسانی از طریق توانمندسازی، به این نتیجه دست یافتند که توانمندسازی در مجموع می تواند به افزایش رابطه بین یادگیری و بهرهوری منابع انسانی منجر شود.
لایقی(۱۳۹۰)، در پایان نامه خود به شناسایی رابطه توانمندسازی کارکنان و بهرهوری آنها پرداخت. جامعه آماری شامل کلیه پرسنل حوزه ستاد وزارت مسکن و شهرسازی به تعداد ۳۲۰ نفرانتخاب شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که رابطه معناداری بین دو متغیر توانمندسازی و بهرهوری وجود داشته و این رابطه مستقیم است. لذا مسئولین و مدیران جهت دستیابی به اهداف سازمان باید به توانمندسازی توجه داشته باشند.
همچنین گرجی(۱۳۸۹)، طی تحقیقی به ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان پرداخت. جامعه وی را کلیه کارکنان مخابرات استان گلستان تشکیل میداد. در فرضیه اصلی ادعا شده بود که توانمندسازی موجب بهبود عملکرد کارکنان گردیده است. پیرامون آزمون فرضیه اصلی پژوهش، با توجه به نتایج حاصل از آزمون رگرسیون ساده، رابطه میان دو متغیر توانمندسازی و بهبود عملکرد در سطح معنی داری ۰۰۰/۰ و با اطمینان۹۹/۰ تایید گردید.
بیگینیا، سرداری و نجارینژاد(۱۳۸۹)، در تحقیقی با عنوان تاثیر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهرهوری منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران کارگاه شماره یک خوزستان به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی و مشارکت سازمانی همبستگی قوی ولی بین توانمندسازی روانشناختی و خلاقیت همبستگی ضعیفی وجود دارد.
والهی زاده(۱۳۸۹)، به بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با بهرهوری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه پرداخت که نتایج تحقیق حاکی از این است که سطح توانمندی کارکنان از بعد تحصیلات، تجربه کاری، مهارت فنی، شایستگی، خودمختاری، مؤثربودن، اعتماد، خودآگاهی، خودانگیزشی و ارتباطات مؤثر بالاتر از سطح متوسط و خود کنترلی کمتر از سطح متوسط است. همچنین بین توانمندی روانشناختی و بهرهوری کارکنان رابطه مستقیم معنی دار وجود دارد.
در مطالعه ای که توسط شریفزاده و محمدیمقدم(۱۳۸۸)، باعنوان« ارتباط توانمندسازى کارکنان با بهرهورى نیروى انسانى کارکنان فرماندهى انتظامى استان لرستان» که نمونه ای به اندازه۲۰۶نفر مرد و ۲۶ نفر زن شاغل در فرماندهى انتظامى استان لرستان بوده است به روش نمونه گیری طبقهای تصادفی ساده انتخاب شد که رابطه توانمندسازی و بهرهوری منابع انسانی تایید شد. و یافتههایشان نشان داد که عوامل آموزش، انگیزش، فرهنگ و مشارکت در بهره ورى نیروى انسانى فرماندهى انتظامى لرستان تأثیر به سزایى دارند.
ملاحسینی و ارسلان(۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی در ادارات و سازمانهای دولتی شهرستان رفسنجان، به این نتیجه دست یافتند که بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اثربخشی سازمانی که یکی از مولفههای اصلی بهرهوری میباشد رابطه مثبت و معنا دارد وجود دارد.
شیخی(۱۳۸۷)، پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین تونمندسازی کارکنان و انگیزه انجام وظایف کاری آنان در شرکت نیروی برق مرکزی تهران انجام داد. یافته ها نشان داد که بین توانمندسازی منابع انسانی و انگیزه انجام وظایف رابطه معناداری وجود دارد به عبارت دیگر هرچه کارکنان توانمندتر باشند انگیزه بیشتری برای فعالیت کردن دارند افرادی که کارشان را معنا دار احساس می کنند و بر این باورند که میتوانند در تحقق اهداف سازمان اثر گذار باشند از انگیزه بالاتری برای انجام وظایف برخوردارند.
شکوهنده(۱۳۸۷)، در پژوهشی به منظور«تعیین تاثیر آموزش توانمندسازی روانشناختی بر سازگاری و سرزندگی کارکنان دانشگاه اصفهان» که با بهره گرفتن از طرح نیمه آزمایشی(پیشآزمون-پسآزمون با گروه کنترل و با نمونه پژوهشی ۵۰نفر و روش نمونه گیری در دسترس به این نتایج دست یافت که آموزش توانمندسازی روانشناختی بر سازگاری کاری(p<0.01) و سرزندگی موثر است.
میرآقایی(۱۳۸۶)، به بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با عوامل سازمانی پرداخته که یافتههای تحقیق نشان میدهد که سطح توانمندی کارکنان از بعد شایستگی، مؤثر بودن و خودمختاری در حد مطلوبی میباشد ولی از بعد اعتماد در حد مطلوبی نمی باشد. همچنین در مورد رابطه فاکتورهای سازمانی با سطح توانمندی کارکنان، یافتههای تحقیق نشان میدهد که بین میزان توانمندی و فاکتورهای داشتن اهداف روشن، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، آموزش و دسترسی کارکنان به منابع رابطه معنادار و مستقیم و با فاکتور ساختار سازمانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
محمدی(۱۳۸۰) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود ضمن تشریح رویکردها، ابعاد، و عوامل موثر، راه های مختلف توانمندسازی را بررسی مینماید. وی غنیسازی شغل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی، سیستم پیشنهادها، تشکیل تیمهای کاری و مشارکت در هدفگذاری را به عنوان راه های اصلی توانمندسازی مورد ارزیابی قرار میدهد که در این میان نتایج تحقیق از تایید تمامی موارد فوق بجز تیمسازی حکایت دارند و در انتها با بهره گیری از نتایج به دست آمده الگویی جهت توانمندسازی کارکنان پیشنهاد شده است.
پژوهشهای خارجی
جوزه و مامپیلی[۹۵](۲۰۱۴)، در پژوهشی با عنوان « توانمندسازی روانشناختی به عنوان یک پیش بینی کننده تعهد کارکنان: گواهی تجربی» مطالعه ای بر روی داده های اولیه جمعآوری شده از ۱۰۱ کارگر شاغل در سه سازمان خدمات در مرکز کرالا و با بهره گرفتن از تکنیکهای آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که تمام ابعاد توانمندسازی روانشناختی، به غیر از خود مختاری(انتخاب) پیشبین تعهد شغلی هستند. یافتههای این مطالعه، همراه با محدودیتها و پیشنهادات برای تحقیقات آینده مورد بحث قرار گرفته شده بود.
کامینگز و وورلی[۹۶] (۲۰۱۴)، درپژوهشی به این نتیجه رسیدند که اگر کارمندان کار خود را معنادار و موثر(اشاره به دو بعد معناداری و تاثیر توانمندسازی روانشناختی) بدانند بهرهوری شغلی بهتری را بهدست میآورند آنها تاکید دارند اگر به کارمندان توجه شود و این توجه توسط کارمندان نیز برداشت شود بهرهوری افزایش مییابد آنها به مطالعات هاثورن استناد کردند که با وجود توجه به کارکنان، بهرهوری آنها افزایش یافت.
کازلاوسکایت روتا [۹۷] و همکاران(۲۰۱۱)، در مقالهای با عنوان« توانمندسازی سازمانی و روانشناختی در ارتباط با مدیریتمنابعانسانی عملکرد که در هتلهای کشور لیتوانی انجام شد به این نتایج اشاره کردند که توانمندسازی سازمانی تأثیر معنیداری بر رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمندسازی روانشناختی دارد. بنابراین نتیجه گرفتند که توانمندسازی سازمانی و اقدامات منابع انسانی مربوطه، یک ابزار قابل توجه در افزایش نگرش مثبت کارمند نسبت به کار است.
گیل[۹۸] و همکاران (۲۰۱۱)، تاثیر توانمندسازی و رهبری تحولآفرین بر تمایل به ترکخدمت در میان کارکنان خدماتی در هند را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آنها نمایانگر آن بود که توانمندسازی و رهبری تحولآفرین تا اندازه قابل ملاحظهای، تمایل به ترک خدمت کارکنان را کاهش می دهند. با این حال، آنها بیان نمودند که در این زمینه لازم است متغیرهای دیگری مانند درجهای که مدیران پیامدهای توانمندسازی را درک مینمایند، درجهای که مدیران تمایل کارکنان خود را به توانمند شدن درک مینمایند، مورد مطالعه قرار گیرد.
کو[۹۹] و همکارانش(۲۰۱۰)، در یک مطالعه عملی با عنوان «توانمندسازی کارکنان درمحیط کار با تکنولوژی پیشرفته» در تایوان، داده های ۴۰ شرکت وابسته به علوم فنی را با بهره گرفتن از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل نمودند. نتایج نشان میدهد که طراحی مجدد و توانمندسازی، تاثیر مثبت و مستقیم روی بهرهوری کارکنان دارد. همچنین کار طراحی مجدد از طریق توانمندسازی کارکنان، بهرهوری آنها را توسعه میدهد. تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری اطلاعات مفیدی را برای مدیران مهیا می کند تا از طریق اعمال سیاستهای مناسب توانمندسازی کارکنان، تعهد کارکنان را به سمت فعالیتهایشان و سازمان بهبود بخشند. هم چنین این تحقیق نشان میدهد که چگونه طراحی مجدد تاثیر غیر مستقیم ولی مثبت روی تعهد کارکنان دارد و تاکید بر تاثیر با واسطه توانمندسازی کارکنان روی تعهد آنان دارد.
گیپس و همکارانش[۱۰۰] (۲۰۰۹)، در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که مدیران باید با کارکنان ارتباط برقرار کنند کارکنانی که به ارزش کار خود در سازمان واقف باشند با نیرویی مضاعف برای سازمان کار خواهند کرد و این به معنی افزایش اثربخش سازمان خواهد بود. آنها همچنین پیشنهاد می کنند کارکنان را با مشارکت بیشتر در برنامه ها و پروژه ها، توانمند کنید و الویتهایی را که در کارهها وجود دارد توضیح دهید که این کار باعث بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان و به تبع آن بهبود بهرهوری می شود.
یانگ و چوی[۱۰۱](۲۰۰۹)، طی تحقیقی دریافتند که توانمندسازی باعث انگیزش درونی افراد و با بهرهوری منابع انسانی رابطه دارد.
چانگ و لیو[۱۰۲](۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان «بررسی توانمندسازی کارکنان، رفتار نوآورانه و بهره وری شغلی پرستاران بهداشت عمومی» به این نتایج دست یافتند که دو بعد معناداری و شایستگی و رفتارهای نوآورانه، بهرهوری منابع انسانی را پیش بینی می کند.
بریدینگ[۱۰۳](۲۰۰۸)، طی تحقیقات خود به این نتیجه دست یافت که احساس خوداثربخش(یکی از ابعاد توانمندسازی روانشناختی) با بهرهوری منابع انسانی رابطه دارد در واقع فردی که احساس خوداثربخشی دارد توانایی دارد کارها را به نحوی توانمندانه، ماهرانه، موثرتر و کاراتر به انجام برساند. و در پایان توانمندکردن کارکنان را برای بهبود عملکرد پیشنهاد می کند.
متیو[۱۰۴](۲۰۰۸)، در پژوهشی که به بررسی، نقد و ارزیابی تیمهای اثربخش(۱۹۹۷-۲۰۰۷) می پردازد، به نقل از سیبرت[۱۰۵] و همکارانش(۲۰۰۴) بیان می کند که بین توانمندسازی و بهبود عملکرد رابطه وجود دارد در واقع توانمندسازی در بعد تیمی یا سازمانی از طریق تاثیرگذاری بر توانمندسازی در بعد فردی به اثربخشی و بهبود عملکرد کارکنان میانجامد.
ارجلی[۱۰۶] و همکاران (۲۰۰۷)، پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و اعتماد در بین مدیران میانی با نمونه۲۲۰نفری از مدیران بانکهای آنکارا انجام دادند که با بهره گرفتن از آزمونهای همبستگی و رگرسیون چند متغیره رابطه معناداری بین ابعاد توانمندسازی روانشناختی و اعتماد بر مبنای شناخت به تایید رسید و از بین ابعاد توانمندسازی روانشناختی مولفههای معناداری و شایستگی قدرت پیش بینی بهتری را داشتند.
آلیو و همکاران(۲۰۰۴)در خصوص نقش واسطهای توانمندسازی بین رهبری و تعهد سازمانی کارکنان در یک نمونه ۵۴۰ نفری پرستاران یک بیمارستان دولتی در اندونزی پژوهشی را اجرا کردند آنان در این پژوهش نقش مثبت واسطهای توانمندسازی روانشناختی در نظریۀ رهبری و ارتقای تعهد سازمانی در افراد را مورد تایید قرار دادند و بیان کردند که رهبری با نقش واسطهای توانمندسازی روانشناختی با تعهد و به تبع آن بهرهوری رابطه مثبتی دارد.
لانگ بین [۱۰۷](۲۰۰۰)، در پژوهشی که با بهره گرفتن از یک نمونه از مهندسان حرفهای شاغل در بخشهای دولتی و خصوصی انجام شد به این نتایج دست یافت که انتقال قدرت و تفویض اختیار به تنهایی بهرهوری نیروی کار را افزایش نمیدهد بلکه این خود کارکنان هستند که باید بپذیرند که شغلشان اهمیت دارد و به صورت مستقل به بهرهوری در کارشان برسند.
ساختار مدلهای توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتهوس(۱۹۹۰)، اسپریتزر(۱۹۹۵)، کانتر(۱۹۷۷)، رایلی، بنتلی و لین[۱۰۸](۲۰۰۳)، آولیو و همکارانش[۱۰۹](۲۰۰۴)، رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و بهرهوری منابع انسانی را مورد تایید قرار دادهاند.
همچنین نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که این تحقیق نیز مانند تحقیق توماس و ولتهوس(۱۹۹۰)، افزایش احساس معناداری و حق انتخاب(خودتصمیمگیری) در کارکنان می تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و به تبع آن بهرهوری منابع انسانی شود و مشابه تحقیق کانتر، جابرگ و اولسون(۱۹۹۳) و توماس و لتهوس(۱۹۹۰) افزایش احساس معنیداری منجر به مشارکت و تعهد افرد در شغل و سازمان می شود و تحقیق وتن و کمرون[۱۱۰] احساس داشتن حق انتخاب با سطوح بالای مشارکت سازمانی ارتباط دارد. با توجه به نتایج حاصل پژوهش و دیگر مطالعات میتوان تاثیرگذاری توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر افزایش بهرهوری آنان را مورد تایید قرار داد. این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهش داتا و همکاران(۲۰۰۵)، نیز همخوانی دارد. این پژوهشگران بیان میدارند که برای جلب توجه بیشتر منابع انسانی و توانمندساختن آنها از طریق ایجاد برنامه های توسعه منابع انسانی، بایستی مدیریت را قانع نمود که بهرهوری منابع انسانی سهم بسزایی در ایجاد ارزش برای سازمانها ایفا می کند. زیرا مسلم است که برنامه های توانمندسازی منابع انسانی تاثیر مستقیم بر بهرهوری آنها دارد(داتا، گوتری و رایت[۱۱۱]، ۲۰۰۵).
مدل مفهومی تحقیق:
فصل سوم روش پژوهش
روش پژوهش
این پژوهش با رویکردی کمی انجام شده است. از نظر هدف، از این جهت که به بررسی و دانش کاربردی در یک زمینه خاص توجه و کمک می کند، میتوان آن را در زمره پژوهشهای کاربردی دانست. به لحاظ ماهیت در دسته پژوهشهای تبیینی و از نظر روش گردآوری اطلاعات در پژوهشهای توصیفی- همبستگی قرار میگیرد. تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی است که در آن سعی می‌شود رابطه بین متغیرهای مختلف با بهره گرفتن از ضریب همبستگی کشف و یا تعیین شود. قلمرو مکانی این پژوهش، شعب فعال بانک ملی در مشهد، قلمرو موضوعی آن مدیریت منابع انسانی میباشد.
جامعه مورد پژوهش
جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان مشغول به کار در بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد در سال۱۳۹۳که حدودا ۱۹۰ نفر بود، میباشد.
نمونه و روش نمونه گیری و اندازه نمونه
روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی ساده است و نمونه بر مبنای این روش از بین کارمندان شاغل در بخش اعتبارات شعب بانک ملی انتخاب شدند. برآورد حجم نمونه نیز با بهره گرفتن از جدول مورگان صورت گرفته که بر این اساس تعداد ۱۱۱ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات تعداد ۱۲۰ پرسشنامه توزیع گردید که از این بین تعداد ۱۱۵پرسشنامه دریافت شد و تعداد ۱۱۱ پرسشنامه که به طور کامل پاسخ داده شده بودند، به عنوان ابزار پژوهش به کار گرفته شد.
شیوه گردآوری داده‌ها
عمدهترین روش گردآوری اطلاعات در پژوهش حاضر عبارت است از:
مطالعه کتابخانهای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و تدوین چارچوب
نظری تحقیق، از منابع کتابخانهای همانند کتاب، پایان نامه ها، مقالات، همایشها و همچنین منابع اینترنتی
استفاده شد.
تحقیق میدانی: در این قسمت برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه استفاده شده است و پژوهشگر با جمعآوری پرسشنامه های تکمیل شده از طرف کارکنان شعب بانک ملی مشهد پرداخته است.
