• پاداش اجتماعی توان پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان را دارد.

بر اساس اهداف و فرضیه ها، پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری عبارت بود از کلیه کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی^)رض(  ساری در سال ۱۳۹۴ به تعداد ۸۶۷ نفر. جهت انتخاب حجم نمونه به جدول کرجسی و مورگان مراجعه شد. بر این اساس تعداد نمونه برابر ۲۶۹ نفر به دست آمد. همچنین، برای انتخاب آزمودنی ها از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. برای گردآوری اطلاعات، از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شد. در روش کتابخانه ای نسبت به فیش برداری از کتب، مقالات، پایان نامه ها، نشریات داخلی و خارجی اقدام شد. همچنین به منظور دستیابی به جدیدترین مقالات مرتبط با موضوع پژوهش از شبکه اینترنت (جهت رجوع به سایت های معتبر علمی) استفاده شد. در روش میدانی، پرسشنامه های پژوهش در اختیار پاسخگویان قرار گرفت. در این پژوهش، ابزار اندازه گیری داده ها، پرسشنامه های پاداش اجتماعی وین و همکاران (۱۹۹۷)، اعتیاد به کار اسپنز و رابینز (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی آلن و مایر (۱۹۹۰) و فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (۱۹۸۱) بود. روایی محتوایی پرسشنامه توسط متخصصان و استاد محترم راهنما مورد تایید واقع شد و به روش همسانی درونی و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه های پاداش اجتماعی برابر ۸۷/۰، اعتیاد به کار برابر ۸۵/۰، تعهد سازمانی برابر ۸۸/۰ و فرسودگی شغلی برابر ۸۷/۰ محاسبه شد که نشان داد از پایایی مناسبی برخوردار هستند. روش تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از روش های آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی) از طریق برنامه نرم افزاری SPSS 20 بود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۵-۳) یافته های پژوهش
تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها نشان داد که:

• جنسیت اکثریت آزمودنی ها، مرد (۵۹ درصد) بود.

• سن اکثریت آزمودنی ها، ۴۱ تا ۵۰ سال (۴۴ درصد) بود.

• سطح تحصیلات اکثریت آزمودنی ها، لیسانس (۵۴ درصد) بود.

• سابقه کار اکثریت آزمودنی ها، ۱۶ تا ۲۰ سال (۲۹ درصد) بود.

تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها نشان داد که:

• فرضیه ۱: در بررسی فرضیه ۱، محاسبات آماری نشان داد که رابطه معنادار مثبت بین پاداش اجتماعی و اعتیاد به کار کارکنان وجود دارد. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار ۰۱/۰ = α، کوچکتر است.

• فرضیه ۲: در بررسی فرضیه ۲، محاسبات آماری نشان داد که رابطه معنادار مثبت بین پاداش اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار ۰۱/۰ = α، کوچکتر است.

• فرضیه ۳: در بررسی فرضیه ۳، محاسبات آماری نشان داد که رابطه معنادار منفی بین پاداش اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان وجود دارد. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار ۰۱/۰ = α، کوچکتر است.

• فرضیه ۴: در بررسی فرضیه ۴، محاسبات آماری نشان داد که ۸/۲۳ درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار ۰۱/۰ = α، کوچکتر است.

• فرضیه ۵: در بررسی فرضیه ۵، محاسبات آماری نشان داد که که ۲/۲۷ درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار ۰۱/۰ = α، کوچکتر است.

• فرضیه ۶: در بررسی فرضیه ۶، محاسبات آماری نشان داد که ۲/۲۴ درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است. چرا که مقدار سطح معناداری (Sig.) از مقدار ۰۱/۰ = α، کوچکتر است.

۵-۴) بحث و نتیجه گیری
در بررسی فرضیه ۱، یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و اعتیاد به کار کارکنان رابطه معنادار مثبت (مستقیم) وجود دارد، به طوری که مقدار این همبستگی ۴۴/۰ است، یعنی همبستگی ضعیفی بین دو متغیر برقرار است. همچنین، بین ابعاد پاداش اجتماعی (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) و اعتیاد به کار کارکنان نیز رابطه معنادار مثبت وجود دارد. از سویی دیگر، محاسبه ضریب تعیین نشان می دهد که ۱ درصد تغییر در جهت افزایش پاداش اجتماعی به میزان ۲۰ درصد اعتیاد به کار کارکنان را افزایش می دهد و بر عکس. نتیجه پژوهش حاضر با یافته های پژوهش های میانو و همکاران (۲۰۱۳)، استون و همکاران (۲۰۱۰)، ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۱۰)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۰۸) و لین (۲۰۰۶)، در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (۱۳۹۲)، شعبانی بهار و محمودیان (۱۳۹۱)، شعبانی بهار و تلخابی (۱۳۹۰)، زارعی متین و جمشیدی کهساری (۱۳۸۹) و صاحب الزمانی و همکاران (۱۳۸۸) در داخل کشور همسو است. این نتایج نشان می دهند که جهت افزایش اعتیاد به کار در کارکنان در حد متعارف به طوری که به سلامتی و روابط اجتماعی آنان خللی وارد نسازد، می توان میزان پاداش اجتماعی ناشی از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران را افزایش داد، چرا که با افزایش میزان پاداش اجتماعی، میزان اعتیاد به کار کارکنان افزایش می یابد و برعکس با کاهش میزان پاداش اجتماعی، از میزان اعتیاد به کار کارکنان کاسته می شود. در تبیین این یافته می توان گفت که پاداش اجتماعی مورد بررسی در این پژوهش که همان برخورداری از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران است به عنوان یک نیروی انگیزشی، سبب افزایش اعتماد به نفس و احساس خودکارآمدی در کارکنان می شود، که در نتیجه کارکنان زمان بیشتری از اوقات شبانه روز خود را به کار و برنامه ریزی برای امور و فعالیت های شغلی در نظر می گیرند، اضافه کاری انجام می دهند، تا دیر وقت در محل کار خود می مانند و یا بخشی از فعالیت های کاری خود را به منزل انتقال می دهند. این نشانگر تعهد کاری یک کارمند به سازمان محل کارش است. امری که باعث ارتقا بهره وری در سازمان می گردد. اگر چه ممکن است در درازمدت آسیب هایی به فرد کارمند وارد کند و سلامتی او را مورد تهدید قرار دهد.
در بررسی فرضیه ۲، یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار مثبت وجود دارد، به طوری که مقدار این همبستگی ۵۱/۰ است، یعنی همبستگی متوسطی بین دو متغیر برقرار است. همچنین، بین ابعاد پاداش اجتماعی (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) و تعهد سازمانی کارکنان نیز رابطه معنادار مثبت وجود دارد. از سویی دیگر، محاسبه ضریب تعیین نشان می دهد که ۱ درصد تغییر در جهت افزایش پاداش اجتماعی به میزان ۲۶ درصد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش می دهد و بر عکس. نتیجه پژوهش حاضر با یافته های پژوهش های میانو و همکاران (۲۰۱۳)، استون و همکاران (۲۰۱۰)، ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۱۰)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۰۸) و لین (۲۰۰۶)، در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (۱۳۹۲)، شعبانی بهار و محمودیان (۱۳۹۱)، شعبانی بهار و تلخابی (۱۳۹۰)، زارعی متین و جمشیدی کهساری (۱۳۸۹) و صاحب الزمانی و همکاران (۱۳۸۸) در داخل کشور همسو است. این نتایج نشان می دهند که جهت افزایش تعهد سازمانی در کارکنان، می توان میزان پاداش اجتماعی ناشی از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران را افزایش داد، چرا که با افزایش میزان پاداش اجتماعی، میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش می یابد و برعکس با کاهش میزان پاداش اجتماعی، از میزان تعهد سازمانی کارکنان کاسته می شود. در تبیین این یافته می توان گفت که پاداش اجتماعی مورد بررسی در این پژوهش که همان برخورداری از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران است، سبب افزایش نشاط و امیدواری و احساس مهم بودن در کارکنان می شود و کارکنان به پاس قدردانی با گذشت و فداکاری، وفاق و همدلی در صدد جبران بر آمده و در نتیجه تعهد سازمانی افزایش می یابد.
در بررسی فرضیه ۳، یافته ها نشان داد که بین پاداش اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه معنادار منفی وجود دارد، به طوری که مقدار این همبستگی ۴۶/۰ است، یعنی همبستگی ضعیفی بین دو متغیر برقرار است. همچنین، بین ابعاد پاداش اجتماعی (حمایت سرپرستان و حمایت همکاران) و فرسودگی شغلی کارکنان نیز رابطه معنادار منفی وجود دارد. از سویی دیگر، محاسبه ضریب تعیین نشان می دهد که ۱ درصد تغییر در جهت افزایش پاداش اجتماعی به میزان ۲۲ درصد فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش می دهد و بر عکس. نتیجه پژوهش حاضر با یافته های پژوهش های ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۱۰)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۰۸)، ریموند و همکاران (۲۰۰۶)، و لین (۲۰۰۶) در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (۱۳۹۲)، شعبانی بهار و محمودیان (۱۳۹۱)، شعبانی بهار و تلخابی (۱۳۹۰)، زارعی متین و جمشیدی کهساری (۱۳۸۹) و صاحب الزمانی و همکاران (۱۳۸۸) در داخل کشور همسو است. این نتایج نشان می دهند که جهت کاهش فرسودگی شغلی در کارکنان، می توان میزان پاداش اجتماعی ناشی از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران را افزایش داد، چرا که با افزایش میزان پاداش اجتماعی، میزان فرسودگی شغلی کارکنان کاهش می یابد و برعکس با کاهش میزان پاداش اجتماعی، بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان افزوده می شود. در تبیین این یافته می توان گفت که در صورت ضعف در پرداختن به پاد
اش اجتماعی - برخورداری از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران- کارکنان احساس تنهایی نموده و امنیت شغلی خود را در خطر دیده و هر یک از سرپرستان و همکاران خود را به عنوان دشمن فرض کرده که نمی توان در مواقع ضروری و حساس از آنان کمک خواست و از آنان یاری طلبید. این ترس و نگرانی همراه با استرس و پریشانی توان آنان را کاهش داده و اعتماد به نفس آنان را کاهش می دهد. در نتیجه، همراه با بی انگیزگی، تاخیرها و غیبت ها افزایش یافته و فرسودگی شغلی آغاز می شود.
در بررسی فرضیه ۴، یافته ها نشان داد که ۸/۲۳ درصد از اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و بقیه تغییرات توسط متغیر­هایی تبیین می­ شود که در این تحقیق شناسایی نشده­اند. بنابراین، جهت نرمال سازی اعتیاد به کار کارکنان نخست باید حمایت سرپرستان را افزایش و سپس حمایت همکاران را ارتقاء داد. نتیجه پژوهش حاضر با یافته های پژوهش های میانو و همکاران (۲۰۱۳)، استون و همکاران (۲۰۱۰)، ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۱۰)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۰۸) و لین (۲۰۰۶)، در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (۱۳۹۲)، شعبانی بهار و محمودیان (۱۳۹۱)، شعبانی بهار و تلخابی (۱۳۹۰)، زارعی متین و جمشیدی کهساری (۱۳۸۹) و صاحب الزمانی و همکاران (۱۳۸۸) در داخل کشور همسو است. بنابراین، در تبیین نتیجه به دست آمده می توان گفت که حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از بروز سرخوردگی، نا امیدی، نگرانی، یاس و اضطراب در کارکنان جلوگیری کرده و از سوی دیگر، سبب می شود آنان به موقع سر کار خود حاضر شوند، فعالیت کنند و به موقع آن را ترک کنند، در طول ساعات کاری امور شغلی خود را پیگیری کنند، پس از بازگشت از کار با شادی و نشاط در کنار خانواده خود باشند، از مرخصی های شان به نحو احسن استفاده کنند و غیره، در نتیجه، ضمن حفظ سلامتی کارکنان، بهره وری در سازمان نیز ارتقاء می یابد.
در بررسی فرضیه ۵، یافته ها نشان داد که ۲/۲۷ درصد از تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و بقیه تغییرات توسط متغیر­هایی تبیین می­ شود که در این تحقیق شناسایی نشده­اند. بنابراین، جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان نخست باید حمایت همکاران و سپس حمایت سرپرستان را افزایش داد. نتیجه پژوهش حاضر با یافته های پژوهش های میانو و همکاران (۲۰۱۳)، استون و همکاران (۲۰۱۰)، ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۱۰)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۰۸) و لین (۲۰۰۶)، در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (۱۳۹۲)، شعبانی بهار و محمودیان (۱۳۹۱)، شعبانی بهار و تلخابی (۱۳۹۰)، زارعی متین و جمشیدی کهساری (۱۳۸۹) و صاحب الزمانی و همکاران (۱۳۸۸) در داخل کشور همسو است. بنابراین، در تبیین نتیجه به دست آمده می توان گفت که حمایت سرپرستان و حمایت همکاران موجب تعهد بیشتر به سازمان می شود چون آن با تعاون و همکاری در کار و مسئولیت پذیری بیشتر در کار ارتباط دارد، بنابراین، آن دسته از کارکنانی که از حمایت سرپرستان و حمایت همکاران برخوردار هستند، جهت دریافت سهم بیشتری از مزایا و پاداش، متعهدانه خود را به سازمان پایبند می کنند، آن ها با اظهار رضایت شغلی و لذت از کار خواسته هاى شغلى شان را به خوبى محقق مى کنند.
در بررسی فرضیه ۶، یافته ها نشان داد که ۲/۲۴ درصد از فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است و بقیه تغییرات توسط متغیر­هایی تبیین می­ شود که در این تحقیق شناسایی نشده­اند. بنابراین، کاهش فرسودگی شغلی کارکنان نخست باید حمایت سرپرستان و سپس حمایت همکاران را افزایش داد. نتیجه پژوهش حاضر با یافته های پژوهش های ﭼﯿﺎﻧﮓ و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۱۰)، وﯾﻠﻤﺎر و ﻫﻤﮑﺎران (۲۰۰۸)، ریموند و همکاران (۲۰۰۶)، و لین (۲۰۰۶) در خارج از کشور و نتایج پژوهش های پسنده و همکاران (۱۳۹۲)، شعبانی بهار و محمودیان (۱۳۹۱)، شعبانی بهار و تلخابی (۱۳۹۰)، زارعی متین و جمشیدی کهساری (۱۳۸۹) و صاحب الزمانی و همکاران (۱۳۸۸) در داخل کشور همسو است. بنابراین، در تبیین نتیجه به دست آمده می توان گفت که حمایت نشدن از سوی سرپرستان و همکاران رابطه مستقیمی با بی تفاوتی و بی انگیزگی در برابر مخاطرات سازمان دارد که به هر اندازه که قوی تر باشد از میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کاسته و بر فرسودگی شغلی می افزاید. در واقع، بارسمی و محدود شدن روابط، از اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی کاسته و در نتیجه از کارایی و بهره وری سازمان کاسته می گردد.
۵-۵) محدودیت های پژوهش
۵-۵-۱) محدودیت های در کنترل پژوهشگر:

• محدود بودن اجرای پژوهش به پرسشنامه های بسته پاسخ.

• محدود بودن جامعه آماری به کارکنان بیمارستان حضرت امام خمینی^(رض)، لذا در تعمیم نتایج به سایر جوامع، نهایت دقت و احتیاط به عمل آید.

• محدودیت مکانی به شهرستان ساری، لذا در تعمیم نتایج به سایر شهرها و شهرستان ها، نهایت دقت و احتیاط به عمل آید.

• محدود بودن پژوهش به بررسی رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان، روش تحقیق همبستگی و آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیونی.

۵-۵-۲) محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر:

• محدودیت در توانایی و کنترل همه متغیرهای موثر در موقعیت پژوهش نظیر هوش، استعداد، خلاقیت و غیره در کارکنان.

• وقت گیر بودن هماهنگی های لازم با کارکنان جهت اجرای پرسشنامه.

• همکاری ضعیف برخی از کارکنان در تکمیل پرسشنامه ها و برگرداندن آنها به صورت ناقص که از تحقیق حذف گردید.

۵-۶) پیشنهادهای پژوهش
۵-۶-۱) پیشنهادهایی بر اساس نتایج پژوهش:

• در بررسی فرضیه ۱، مشخص گردید که رابطه معنادار مثبت بین پاداش اجتماعی و اعتیاد به کار کارکنان وجود دارد، از این رو پیشنهاد می گردد جهت نرمال سازی اعتیاد به کار در کارکنان به جای تاکید بر اضافه کاری، انجام امور محوله در منزل و غیره، سایر متغیرها نظیر پاداش اجتماعی، رضایت شغلی، پاداش ها و ترفیعات، امکانات و مزایای شغلی، کیفیت زندگی کاری و غیره در کارکنان افزایش یابد.

• در بررسی فرضیه ۲، مشخص گردید که رابطه معنادار مثبت بین پاداش اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد، از این رو پیشنهاد می گردد جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان علاوه بر حمایت های مادی و در نظر گرفتن پاداش های نقدی و غیر نقدی، روحیه همکاری و تعاون، ایثار و گذشت، همدلی و مسئولیت پذیری در بین کارکنان و بین کارکنان با سرپرستان افزایش یابد.

• در بررسی فرضیه ۳، مشخص گردید که رابطه معنادار منفی بین پاداش اجتماعی و فرسودگی شغلی کارکنان وجود دارد، از این رو پیشنهاد می گردد جهت کاهش فرسودگی شغلی کارکنان، کلیه کارکنانی که اضافه کاری انجام می دهند، تا دیر وقت سر کار خود حاضر هستند، بخشی از امور کاری را به منزل انتقال می دهند، از مرخصی های خود استفاده نمی کنند و یا حاضرند جای سایر کارکنان انجام وظیفه کنند، شناسایی و با شرکت دادن در کلاس های آموزشی و مشاوره، آن ها را با خطرات روحی و روانی فرسودگی شغلی آشنا نمود.