اگر آموزش و تحصیلات رشد داشته باشد، مهارت‌ها معمولاً افزایش می یابد.
اگر آموزش و تحصیل نقصان یابد، مهارت‌ها معمولاً کاهش می یابد، یعنی آموزش بر مهارت تاثیر مستقیم دارد.
چنانچه شرایط داخلی و فرهنگ سازمانی تحت فشار و استرس باشد، آنگاه عوامل روحی و روانی به‌صورت منفی و اگر جو داخلی و فرهنگ سازمانی در حالت مطلوب باشد، عوامل روحی و روانی به گونه‌ای مثبت عمل خواهند کرد. یعنی جو داخلی و فرهنگ سازمانی تاثیر مستقیمی بر عوامل روحی دارند.
هرگاه جو داخلی و فرهنگ سازمانی افزایش یابد، با توجه به شرایط مثبت ایجاد شده و به دنبال آن آمادگی و پذیرش بیشتر کارکنان، می باید توجه و هزینه در زمینه آموزش و تحصیلات برای ارتقای مهارت‌ها افزایش یابد. یعنی فرهنگ و فضای مطلوب داخلی، امکان ایجاد ظرفیت آموزش بیشتر و به دنبال آن، ارتقای مهارت‌ها را در پی دارد.
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
اگر فشارهای بیرونی و تاثیرات محیطی افزایش یابد ممکن است مدیران و کارکنان مقید به خلاقیت بیشتر شوند (تا بتوانند رقابت کنند). بنابراین باید به عوامل روحی و روانی توجه ویژه‌ای مبذول داشت تا به گونه‌ای مثبت عمل کنند. (رمضان، مجید،۱۳۹۰، ۱۲۷)
۲-۱-۹-۸ الگوی روس
این الگو توسط روس[۷۴] و همکاران در سال ۱۹۹۷ پیشنهاد شد. طبقه‌بندی روس تشابه بسیار زیادی با الگوی سلسله مراتبی اسکاندیا دارد. هدف این الگو ایجاد تجسم و انتقال سرمایه فکری و ارزش مشتق شده از آن می‌باشد. شاخص سرمایه فکری به نسل دوم از روش‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری تعلق دارد که کاستی‌های شیوه‌های پیشین را رفع می‌کند. این الگو، تمام مولفه‌های سرمایه فکری را در یک شاخص سازمانی گرد هم می‌آورد. این شاخص، مدیران را به‌طور مستقیم قادر به تشخیص و همچنین قضاوت درباره وضعیت سرمایه فکری سازمان می‌سازد. همچنین، زمینه مقایسه بین سازمان‌ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می‌آورد. روس و همکاران، سرمایه فکری را به سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه ارتباطی تقسیم می‌کنند. سرمایه سازمانی نیز سرمایه نوسازی و توسعه و سرمایه فرایند را در بر‌می‌گیرد (Roos, Dragonetti, Edvinsson, 1997).
شکل شماره ۲-۶: الگوی روس (Roos, Dragonetti, Edvinsson, 1997)
۲-۱-۹-۹ روش ادوینسون و مالون
ادوینسون و مالون در سال ۱۹۹۷ سرمایه فکری را به ۳ مولفه سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری تقسیم‌بندی نمودند (شکل شماره ۲-۷). سرمایه انسانی شامل دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان می‌شود .در واقع سرمایه انسانی توانایی‌های انسانی سازمان برای حل مشکلات تجاری و کسب و کار است. سرمایه انسانی در ذات افراد نهفته است و سازمان نمی‌تواند مالک آن باشد .بنابراین سرمایه انسانی زمانی که افراد سازمان را ترک می‌کنند، دیگر در سازمان وجود ندارد .همچنین سرمایه انسانی شامل این موضوع می‌شود که سازمان چگونه به‌صورت موثر از منابع انسانی خود استفاده می‌کند. سرمایه سازمانی تمام چیزهایی در سازمان است که از کارکنان (سرمایه انسانی) در انجام فعالیت‌هایشان پشتیبانی می کند. سرمایه سازمانی زیرساخت پشتیبانی کننده‌ای است که امکان انجام کار برای سرمایه انسانی را فراهم می‌آورد.
شکل شماره ۲-۷: روش ادوینسون و مالون در سنجش سرمایه فکری (ادوینسون و مالون، ۱۹۹۷)
سازمان مالک سرمایه سازمانی است و این سرمایه در صورتی که افراد سازمان را ترک کنند برای سازمان باقی می‌ماند. سرمایه سازمانی شامل اموال سنتی مانند ساختمان‌ها، سخت‌افزار، نرم‌افزار، فرآیندها، اختراعات و علامت‌های تجاری می‌شود .علاوه بر این، سرمایه سازمانی در برگیرنده چیزهایی مانند تصویر و پندار سازمان، سیستم اطلاعات و پایگاه‌های داده اختصاصی می‌باشد .به دلیل داشتن مولفه‌های گوناگون، ادوینسون و مالون سرمایه سازمانی را به زیر مولفه‌های سرمایه‌های سازمانی، فرآیندی و نوآوری تقسیم‌بندی نموده‌اند. سرمایه سازمانی شامل سیستم‌ها و فلسفه سازمان برای به‌کارگیری توانایی سازمان است .سرمایه فرآیندی شامل تکنیک‌ها، رویه‌ها و برنامه‌هایی است که ارائه کالاها و خدمات را بهبود می‌دهد .سرمایه نوآوری شامل مایملک فکری و دارایی‌های ناملموس است. مایملک فکری نگهداری‌کننده حقوق تجاری مانند کپی رایت و علامت‌های تجاری است .دارایی‌های ناملموس دیگر استعدادها و اصولی است که به‌وسیله آن‌ها سازمان عمل می کند.
سرمایه مشتری شدت و ثبات قدم در ارتباطات با مشتریان است .رضایت مشتریان، تکرار کسب و کار، رضایت مالی و حساسیت قیمت از شاخص‌های سرمایه مشتری هستند .این تصور که سرمایه مشتری جدا از سرمایه انسانی و سازمانی است نشان‌دهنده اهمیت بالای آن در ایجاد ثروت برای سازمان است. در واقع ارتباطات با مشتریان جدا از دیگر ارتباطات داخل یا خارج از سازمان است. (رمضان، مجید،۱۳۹۰، ۱۳۹)
۲-۱-۹-۱۰ روش استوارت
روش معرفی شده از سوی استوارت (۱۹۹۷) با نام “نمایشگرهای سرمایه فکری” است که در چارچوب دارایی‌های ناملموس و بر پایه شاخص‌های مرتبط با سرمایه مشتری، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری، وضعیت موجود سازمان را اندازه‌گیری کرده و نمایش می‌دهد .می‌توان از دارایی‌های مذکور و نیز شاخص‌های مرتبط با آن‌ها با توجه به شرایط و اهداف سازمان بر حسب مورد استفاده کرد و با کمک آن، وضعیت سازمان را در ارتباط با شاخص‌های انتخاب/ اندازه‌گیری شده در یک نگاه نمایش داد .در شکل شماره ۲-۸ با بهره گرفتن از چند شاخص ارائه شده در مدل اسکاندیا، نمایی کلی از این روش نمایش داده‌شده‌است. قسمت پر رنگ شده در شکل، وضع موجود سازمان در رابطه با شاخص‌های اندازه‌گیری شده را نمایش می‌دهد. (رمضان، مجید،۱۳۹۰، ۱۴۰)
شکل ۲-۸ : روش استوارت (نمایشگرهای سرمایه فکری) (Stewart, 1997)
۲-۱-۹-۱۱روش بونیتس
بونیتس در سال ۱۹۹۸ یک نظرسنجی با هدف ایجاد ارتباط میان اجزای سرمایه فکری (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای) و همچنین عملکرد تجاری انجام داد .در این نظرسنجی تعداد زیادی از پیشنهادات در مورد روش‌های طراحی کلی که در سال ۱۹۷۸ توسط دیلمن ارائه شد، مورد استفاده قرار گرفته‌است .پرسشنامه طراحی شده میان دانشجویان مدیریت اجرایی توزیع گردید. از آنجا که تمرکز این نظرسنجی بر تحلیل سطوح سازمانی بود، هر کدام از پاسخ‌دهندگان می‌بایست پاسخ‌های خود را بر اساس تجربه خود در سازمانی که قبل از ورود به دوره مدیریت اجرایی تجاری در آن فعالیت می‌کردند، ارائه می‌دادند. گزاره‌های استفاده شده برای سنجش سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای به شرح زیر می‌باشند:
سرمایه انسانی
-
- سازمان زمانی که کارکنان در کارگروهی با یکدیگر مشارکت دارند از آن‌ها بیش‌ترین خروجی را دریافت می‌کند.
-
- کارکنان در سازمان به‌عنوان کارکنانی خلاق و باهوش شناخته می‌شوند.
-
- برنامه‌ریزان کسب و کار به‌طور پیوسته در برنامه‌ریزی خود از ایده‌های جدید توسعه کسب و کار استفاده می‌کنند.
-
- سازمان از کارکنان به‌وسیله بهبود مهارت‌ها و تحصیلات آن‌ها در صورت احساس نیاز توسط کارکنان پشتیبانی می کند.
-
- کارکنان سازمان به‌عنوان بهترین کارکنان در صنعت شناخته می‌شوند.
-
- کارکنان از سازمان رضایت دارند.
-
- کارکنان به بهترین شکل وظایف خود را انجام می‌دهند.
-
- برنامه استخدامی سازمان جامع است و بهترین افراد در دسترس استخدام می‌شوند.
-
- اگر یکی از کارکنان به‌طور غیر منتظره‌ای سازمان را ترک کند، سازمان دچار مشکل بزرگی می‌شود.
-
- کارکنان سازمان به ندرت در مورد فعالیت‌هایشان فکر می‌کنند.
-
- کارکنان سازمان اغلب فعالیت‌هایشان را بدون صرف انرژی زیاد انجام می‌دهند.
-
- کارکنان از یکدیگر مطالبی را می‌آموزند.
-
- کارکنان برای ارائه نظرات در مباحث گروهی تشویق می‌شوند.
-
- سطح صلاحیت کارکنان در بالاترین سطح ایده‌آل قرار دارد.
-
- زمانی که یک فرد سازمان را ترک می‌کند، سازمان برای فرد جایگزین وی دوره‌های آموزشی پیاپی برگزار نمی‌کند.
-
- در سازمان شما به‌طور پیوسته ایده‌های جدیدی ارائه می‌شود.
-
- سازمان شما توسعه و پشتیبانی ارتباطات داخلی میان گروه‌های مختلف را پرورش نداده‌است.
-
- کارکنان تمام تلاش خود را برای متمایز کردن سازمان در صنعت نسبت به سایر سازمان‌ها انجام می‌دهند.
-
- درک سازمان از اغلب کارکنان آن نشأت می‌گیرد.
-
- برخی از افراد خاص در سازمان دیگر افراد را در سطح پایین‌تری از خود می‌دانند.
سرمایه رابطه ای
